Habilidades Humanas e Liderança: Implementando Estratégias de Forma Eficaz

As habilidades humanas representam a capacidade de interagir com as pessoas, comunicar-se de forma clara, motivando os colaboradores e valorizando os resultados obtidos. As habilidades conceituais referem-se à capacidade de olhar o todo, ter uma visão sistêmica dos processos e de suas interações com o meio externo (mercado, clientes, governo...). A transição entre as visões da alta direção e sua realização tem sido o principal desafio das empresas. Se por um lado diretores e presidentes de empresas estão sensíveis a fazer algo diferente mediante as pressões do mercado, as mudanças ou novos posicionamentos ficam estancados apenas no discurso inicial, às vezes inflamado, mas sem nenhuma eficácia. O mesmo pode acontecer com as estratégias: tudo muito bonito nas primeiras reuniões, mas pouco efeito prático sobre os processos. Existem duas características nas lideranças que devem ser combinadas para que a implementação da estratégia competitiva seja efetiva. A primeira é a característica do líder de ideias, cuja capacidade de articulação e de carisma é muito alta. Tem grande poder de mobilização das pessoas, mas encontra dificuldade em executar as ações, em estabelecer os “comos”. Em contrapartida, existem líderes com extrema capacidade de executar projetos, mesmo que não sejam inspirados ou tenham o melhor discurso. Sua principal habilidade é a de “pôr a mão na massa”, “fazer acontecer”. Estas duas características são importantes na implementação de uma estratégia, porém, a predominância do estilo “pôr a mão na massa” é a mais eficaz neste caso. Nesta óptica a liderança é um processo contínuo de escolhas que permitem a Organização, atingir os seus objetivos, num ambiente interno e externo hostil e em constante mutação.

1.1.1 Aspectos da personalidade do líder.

Esta abordagem enfatiza os atributos pessoais dos líderes. Alguns traços individuais que parecem estar relacionados ao sucesso da liderança são alto nível de energia, tolerância ao estresse, maturidade emocional, integridade e autoconfiança. A maturidade emocional significa que um líder é menos autocentrado, tem mais autocontrole, tem emoções mais estáveis e é menos defensivo. A integridade significa que o comportamento da pessoa é mais compatível com os valores expressos e que a pessoa é honesta e digna de confiança. A autoconfiança torna um líder mais persistente na conquista de objetivos difíceis, apesar de problemas e revezes iniciais. A motivação é um aspecto da personalidade relacionada à eficácia do líder. Segundo McClelland e Boyatzis (1982) identificam três motivos para a liderança:

• Necessidade de poder – gosto de influenciar as pessoas e eventos, procura de disposições de autoridade;
• Necessidade de realização – gosto por alcançar um objetivo desafiador ou realizar uma tarefa difícil, ambicionar sucesso a carreira;
• Necessidade de aplicação – gosto por atividades sociais e procura por relacionamentos próximos das pessoas.

1.1.2 Poder e influência:

O poder de um líder é importante, não apenas para influenciar subordinados, mas também para influenciar colegas, superiores e pessoas fora da organização. A liderança surge pelo uso de poder e de influência exercidos por uma pessoa num grupo. Esta abordagem se respalda em duas teorias imprescindíveis para a pesquisa de uma liderança eficaz e são elas:

O Poder e a Eficácia do Líder – French e Raven (1960) distinguem 05 tipos de poder:

1. Poder de recompensa: que é a capacidade de uma organização oferecer incentivos positivos para um comportamento desejado. O poder de recompensar um funcionário é definido por sanções formais inerentes a um papel de superior;
2. Poder de coerção: onde a organização pode punir um funcionário por comportamento indesejado. Essa capacidade de punir é também por sanções formais inerentes a uma organização;
3. Poder legítimo ou da posição: está ligado ao conceito de autoridade, isso significa que o funcionário acredita que o poder que a organização tem sobre ele é legítimo;
4. Poder do especialista ou do conhecimento: toda a fonte de poder está relacionada com a experiência percebida, o conhecimento ou a habilidade de uma pessoa;
5. Poder pessoal ou referente: é um poder mais abstrato, que tem como fonte as qualidades pessoais de referência, um funcionário pode admirar o outro, pode querer ser como essa pessoa e pode querer que ela goste dele.

Teoria da Relação Líder-Membro – essa teoria postula que os líderes diferenciam seus subordinados em termos de:

1. Competência e habilidade;
2. Grau de confiança que eles merecem;
3. Motivação para assumir maior responsabilidade na unidade.

1.2 ABORDAGEM SITUACIONAL

A abordagem situacional enfatiza a importância de fatores contextuais, tais como a autoridade e o discernimento do líder, a natureza do trabalho realizado pela unidade do líder, as atitudes em termos de fatores situacionais que promovem a ocorrência da liderança. A teoria do Caminho-Meta, de House (1971), vem dizer que os líderes motivam um melhor desempenho dos subordinados agindo de maneira que os influencie a acreditar que os resultados importantes podem ser alcançados por meio de um esforço concentrado. Aspectos da situação, como a natureza da tarefa, o ambiente de trabalho, os atributos subordinados determinam a quantidade de otimização de cada tipo de comportamento do líder para melhorar a satisfação e o desempenho dos subordinados. A teoria afirma que um líder precisa ser capaz de manifestar quatro estilos de comportamento:

1. Diretivo, o líder fornece diretrizes específicas aos subordinados sobre como eles realizam suas tarefas, devem fixar padrões de desempenho e dar expectativas explícitas de desempenho;
2. Prestativo, o líder deve demonstrar interesse pelo bem-estar dos subordinados e mostra-se acessível a eles como indivíduos;
3. Participativo, o líder deve solicitar ideias e sugestões dos subordinados e incentivar sua participação em decisões que os afetem diretamente;
4. Orientado para realizações: O líder deve fixar objetivos desafiadores e atrativos para assim promover o desempenho no trabalho e encorajar altos níveis de realização.

Estas abordagens, embora todas elas expliquem o processo de liderança diferentemente, têm pontos em comum, ou seja, têm características que convergem Segundo Yuki (1994), as diferentes linhas de pesquisa têm em comum.