Impactos do Estresse e Insatisfação no Trabalho

Gerenciamento do Estresse e Problemas Pessoais

Essas questões estão sendo discutidas nos tribunais de todo o país. Se os problemas pessoais de um empregado estão afetando seu trabalho, o gerente tem o direito de tratar desses problemas com o funcionário e, se houver disponibilidade, encaminhá-lo para um programa de assistência ou algum outro órgão de ajuda especializada. Também faz parte do direito do gerente condicionar a continuidade em um cargo à procura de ajuda.

A responsabilidade do gerente é outra questão, que pode depender da filosofia da organização em relação aos seus empregados. O gerente é responsável por não permitir que um empregado atue de maneira que prejudique a organização, outros funcionários ou clientes. O abuso de fumo ou álcool pode ser tratado com facilidade se praticado no interior da organização, mas se ocorrer fora do trabalho e não afetar o desempenho do indivíduo, é muito mais difícil saber o que pode ser feito. Esses comportamentos são tratados como passíveis de prejudicar a empresa devido aos maiores riscos e problemas para a saúde, que resultam em elevados custos médicos e baixa produtividade. Os tribunais precisam equilibrar isso com a questão da privacidade. Embora as companhias possam desenvolver programas para ajudar os empregados a lidar com esses problemas, a questão da obediência compulsória versus participação voluntária ainda fica em aberto. Uma organização que fornece assistência a empregados que enfrentam problemas semelhantes tomou uma prudente decisão empresarial, protegendo seu investimento por meio da proteção da saúde e produtividade de seus funcionários.

Gestão de Rotatividade e Demissões

Quando uma organização está em declínio ou o mercado para seu produto está encolhendo, ela geralmente necessita reduzir o número de empregados. A rotatividade pode ser bem-vinda, mas apenas se os empregados que saem não forem aqueles de que a empresa necessita. A demissão constante de pessoas que não se tornam eficazes após um período razoável seria funcional. Algumas companhias fornecem incentivos para encorajar a saída de pessoas quando a organização precisa reduzir a força de trabalho. Demissões em massa podem ser mal interpretadas como instabilidade da empresa, o que desencorajaria pessoas eficientes de se candidatarem. Uma demissão em massa também pode ser interpretada como intolerância por parte da empresa ou significar práticas deficientes de seleção ou treinamento. Uma vez que os candidatos não estão dentro da organização, é provável que não saibam por que isso acontece.

Custos Organizacionais da Insatisfação e do Estresse

Custos de Assistência Médica

Atitudes e emoções relacionadas ao trabalho exercem um grande impacto sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. Um fato corrente é que as empresas arcam com grande parte dos custos de assistência médica do empregado. Além disso, os empregadores estão cada vez mais sujeitos à responsabilidade por incidentes específicos de enfermidades associadas ao estresse, como crises nervosas, nos termos de diferentes legislações. As pesquisas revelaram um elo entre o estresse no trabalho e afecções físicas, como a doença coronariana, que é uma das maiores causas de morte nos Estados Unidos. À medida que os empregadores são cada vez mais responsabilizados, o custo financeiro do estresse se torna um problema importante. Perturbações mentais induzidas por estresse são a categoria de doença ocupacional de crescimento mais rápido. As reivindicações de indenização por enfermidade emocional pelos funcionários públicos americanos elevaram-se em mais de 500% entre 1980 e 1995.

Absenteísmo e Rotatividade

A insatisfação é uma das principais razões para o absenteísmo. Calcula-se que uma única ausência não programada custe a uma organização de médio porte mais de 650 dólares por dia, e que os índices de absenteísmo aumentaram cerca de 15% entre 1992 e 1995. A substituição de trabalhadores que deixam voluntariamente a empresa também é um encargo dispendioso. A Hewlett-Packard calcula que o custo de substituição de um gerente de nível médio seja de 40 mil dólares. Além disso, existe a perda de produtividade decorrente da saída de um empregado; a companhia perde o investimento feito no seu desenvolvimento e deve refazer o investimento com o substituto.

Baixo Compromisso Organizacional

O compromisso organizacional é o grau com que as pessoas se identificam com a organização que as emprega, implicando a vontade de investir uma grande dose de esforço em favor da organização e a intenção de permanecer muito tempo na empresa. A insatisfação também é uma das principais causas do declínio do compromisso organizacional. A maioria dos empregadores receia que as políticas de redução de quadro de pessoal adotadas nos anos 1980 possam ter minado a lealdade à empresa nos anos 1990. Amostras dos indicadores utilizados com mais frequência na medição do compromisso organizacional são apresentadas no Quadro 5.2 (página 126 do texto).

Violência no Local de Trabalho

A partir de meados dos anos 1980, a violência no local de trabalho tornou-se um dos principais problemas organizacionais. O homicídio no local de trabalho é a forma de assassinato de crescimento mais rápido nos Estados Unidos. Outras formas de violência também estão em crescimento; pesquisas indicam que, em um determinado ano, dois milhões de trabalhadores são atacados fisicamente, seis milhões são ameaçados de agressão física e 16 milhões são alvo de alguma forma de assédio. A maior parte da violência que envolve os membros de uma organização é desencadeada por níveis extremos de insatisfação e estresse do agressor.