Interrupção, Suspensão e Alteração do Contrato de Trabalho

Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

Sustam temporariamente os efeitos do contrato de trabalho. Não se confundem com a figura da alteração do contrato de trabalho ou com as garantias de emprego.

Interrupção é a paralisação temporária da principal obrigação do empregado – prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador.

Suspensão é a paralisação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, sem ruptura do vínculo contratual.

Suspensão do Contrato de Trabalho

Corresponde à paralisação plena e recíproca das cláusulas e efeitos do contrato de trabalho, ainda que admita exceções, como, por exemplo, o afastamento em decorrência de acidente do trabalho por mais de 15 dias e a prestação de serviço militar obrigatório.

• Não há prestação de serviço e pagamento de salário.
• O empregador perde a faculdade de romper o contrato.
• Como regra, não se computa o tempo de serviço.
• Garantia de retorno do empregado ao cargo anteriormente ocupado.

Modalidades de Suspensão

• Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado: Afastamento previdenciário a partir do 16º dia (auxílio-doença, auxílio-doença acidentário), aposentadoria por invalidez, afastamento por motivo de força maior, afastamento em virtude de exigências do serviço militar* e para cumprimento de encargo público obrigatório.
• Suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado: Participação pacífica em greve, afastamento para cumprimento de encargo público não obrigatório, afastamento em decorrência de eleição e posse para cargo de diretor sindical, afastamento para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima, afastamento em virtude de licença não remunerada a pedido do empregado, afastamento para qualificação profissional do empregado (pelo período de 2 a 5 meses, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado).
• Suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado: Suspensão disciplinar, suspensão do empregado estável ou com garantia especial de emprego para a instauração de inquérito para apuração de falta grave.

Interrupção do Contrato de Trabalho

Corresponde na paralisação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho – prestação de serviços e disponibilidade perante o empregador.

• Paralisação temporária lícita da cláusula de prestação de serviço.
• É restrita (prestação de serviço) e unilateral.
• O contrato continua em plena execução, exceto pela prestação de serviço e disponibilidade dos serviços do empregado.
• Há pagamento de salário e computa-se o tempo de serviço.
• Não é possível a resilição do contrato de trabalho pelo empregador.

Alteração do Contrato de Trabalho

Diz o art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Por regra, o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente. Por isso, o dispositivo legal acima preconiza somente ser lícita a alteração por mútuo consentimento. Havendo mútuo consentimento, em princípio, é possível a alteração das condições do contrato de trabalho, desde que, desta alteração, não resulte prejuízos ao empregado.

No entanto, o empregador poderá, unilateralmente, efetuar pequenas modificações no contrato de trabalho que não alterem significativamente o pacto laboral e não importem em prejuízo ao empregado. É o que a doutrina denomina: jus variandi.

Tais alterações não podem alterar substancialmente o contrato de trabalho. Quanto mais importantes as condições de trabalho, mais inatingíveis serão.

Na jurisprudência pátria encontramos os seguintes exemplos:

O exercício de cargo em comissão por vários anos não gera estabilidade funcional ou econômica, portanto, a correspondente gratificação de função não se incorpora à remuneração do empregado após sua reversão ao cargo efetivo, podendo ser suprimido seu pagamento.

O cargo em comissão, exercido por longos anos, gera estabilidade econômica, que reflete na vida do obreiro, sobretudo se esta condição perdurar por mais de 10 (dez) anos. Não pode o empregador, amparado pelo art. 468 da CLT, suprimir tal gratificação inerente àquele cargo, pois os longos anos no exercício da função comissionada asseguram ao empregado, que reverteu ao cargo efetivo, o direito à percepção da mencionada gratificação, como se naquela função estivesse.

Transferência do Empregado

A transferência do empregado decorre do jus variandi do empregador e pode ser efetuada unilateralmente, desde que sejam atendidas as condições previstas em lei, como:

1. a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do empregado;
2. de empregado de confiança;
3. em decorrência de cláusula contratual explícita;
4. em virtude de cláusula contratual implícita;
5. em razão da extinção do estabelecimento em que trabalhou o empregado; e,
6. por realizada em caráter provisório.

Mudança de domicílio: Declara a parte final do art. 469 da CLT que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do empregado. Embora o art. 31 do Código Civil defina domicílio como o lugar onde a pessoa estabelece a sua residência com ânimo definitivo, cujo conceito jurídico não se confunde com o de residência (lugar de fato onde a pessoa habita), a interpretação que o Judiciário do Trabalho faz a respeito é no sentido de que o texto legal emprega domicílio com o significado de residência. Assim, não se considera como transferência aquela que possibilita ao empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em município diferente, ou quando o empregado permanecer trabalhando no mesmo município, embora em outro bairro.