Liderança e Gestão: Conceitos, Teorias e Habilidades Essenciais

Fundamentos da Liderança

Liderar é a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas. A fonte dessa influência pode ser formal, como a fornecida pela detenção de uma posição gerencial numa organização. Conforme sugestão de Hersey e Blanchard, verificamos que liderança é o processo de influenciar as atividades de um indivíduo ou grupo para a consecução de um objetivo numa dada situação.

Conclusão: Todas as afirmações estão corretas e se complementam.

A Escola de Administração Científica e a Visão de Taylor

Na Escola de Administração Científica, Taylor considerava as pessoas como instrumentos. Os trabalhadores deveriam se adaptar à gerência. Taylor reduziu o homem a gestos e movimentos, sem capacidade de desenvolver atividades mentais, que, depois de uma aprendizagem rápida, funcionava como uma máquina. A redução do trabalho mental também é enfatizada na medida em que a superespecialização da tarefa levou à simplificação do trabalho a um nível elevado.

Conclusão: A alternativa III está correta.

Modelos de Liderança: Tannenbaum e Schmidt

O modelo de liderança de Tannenbaum e Schmidt foi o primeiro modelo proposto, sendo publicado em artigo na revista Harvard Business Review, no ano de 1958. Neste artigo, os autores descreveram que administradores deviam ter conhecimento de três fatores antes de liderar:

Conclusão: Apenas a afirmação II está correta.

Poder e Influência na Liderança

Influenciar tem um significado muito próximo ao poder, pois se refere também à habilidade de mudar comportamentos, apesar da tendência de ser mais sutil e mais indireto do que o poder. Poder indica a habilidade de afetar os resultados com maior facilidade do que a influência, dizem Lyness e Thompson. Portanto, definiremos poder como a habilidade de influenciar pessoas por meio do controle dos recursos organizacionais, ou seja, a habilidade para conseguir que a outra pessoa faça aquilo que se quer que ela faça.

Conclusão: Apenas a afirmação I está incorreta.

Fontes de Poder na Gestão

Os gerentes e profissionais com frequência usam o poder para influenciar seus liderados na medida em que conhecem as fontes e os recursos do poder para conseguir seus objetivos. O poder de posição dos gerentes vem de três fontes: poder de recompensa, coercitivo e legítimo.

• Poder de Recompensa: As pessoas concordam com os desejos ou orientações de outrem porque fazer isso produz benefícios positivos; portanto, alguém que possa distribuir recompensas que outros vejam como valiosas terá poder sobre eles. A pessoa é capaz de dar benefícios ou recompensas especiais para os outros, e é entendido então como vantajoso trocar favores com ele.
• Poder Legítimo: O poder legítimo deriva do local específico ocupado por uma pessoa dentro da organização. As bases do poder legítimo são os valores culturais, a aceitação da estrutura social, especialmente da hierarquia de autoridade, e a nomeação por uma autoridade legítima. Quando o indivíduo deixa o cargo, o poder continua a existir na posição e não pode seguir com o indivíduo.

Variáveis de Eficácia Organizacional: Rensis Likert

Rensis Likert identifica três variáveis que são úteis para estudar a eficácia ao longo do tempo: causal, interveniente e de resultado final. A Variável Interveniente (W) se coloca entre a causal (X) e a dependente (Y), ampliando, diminuindo ou anulando a influência de (X) sobre (Y).

A variável interveniente é aquela que se encontra entre a independente e a dependente, tendo como função não apenas ampliar, diminuir ou anular a influência da variável independente sobre a dependente, como também ajudar a esclarecer a relação entre as variáveis independentes e dependentes.

Conclusão:

• I. Estratégias, habilidades e comportamentos de liderança;
• II. Comportamentos que se refletem na dedicação aos objetivos, na motivação e no moral dos membros e nas suas...

Apenas as afirmações I e II estão corretas.

Habilidades e Qualidades de um Líder Eficaz

Um líder eficaz em uma organização deve ter: habilidades cognitivas apropriadas, ou habilidade mental e conhecimento; um grau realista de autoconfiança, característica que determina sua qualidade de manter-se calmo sob pressão; confiabilidade, característica que determina sua integridade comportamental; e, principalmente, inteligência emocional.

A Importância da Inteligência Emocional na Liderança

A inteligência emocional é considerada como o maior fator de contribuição para a eficácia da liderança. Esse tipo de inteligência tem a ver com a habilidade de conectar-se com as pessoas e de compreender suas emoções. Mediante pesquisa, descobriu-se que os líderes mais eficazes são parecidos num aspecto essencial: todos têm um alto grau de inteligência emocional.

Conclusão:

• II. A inteligência emocional refere-se a qualidades como uma compreensão dos próprios sentimentos, empatia pelos outros e controle das emoções.

Apenas a alternativa II está correta.

Liderança Baseada em Princípios: A Visão de Covey (1996)

Covey (1996) entende que o líder é alguém capaz de desenvolver uma cultura ou um sistema de valores baseados em princípios. Entretanto, este é um grande desafio que somente será alcançado por líderes com visão, coragem e humildade para aprender e crescer continuamente. Este é um aprendizado que acontece ouvindo, observando tendências, percebendo e antecipando necessidades do mercado, avaliando sucessos e erros do passado.

Conclusão:

• IV. Um processo pelo qual um indivíduo recebe um conjunto de estímulos por meio dos sentidos, selecionando-os, comparando-os e interpretando-os convenientemente.

Apenas a afirmação IV está incorreta.

Autoconhecimento e Influência na Liderança

Muitos fatores devem ser considerados para que cada um compreenda seu próprio estilo de liderança, bem como o impacto desse sobre os outros e sobre o desempenho. Os líderes simbolizam a situação organizada que lideram e, portanto, devem influenciar de maneira construtiva; tentar lidar com a ambiguidade que permeia muitas situações de interação; tentar interpretar os esquemas dos que estão envolvidos.

Conclusão: A compreensão do estilo de liderança e seu impacto deriva do autoconhecimento.

Liderança Orientada para Resultados: A Perspectiva de Ulrich (2000)

Ulrich (2000:20) afirma que, na última década, “desenvolver melhores líderes consistia em identificar e aprimorar os atributos da liderança”. Porém, como a maioria das organizações trabalha visando a ter lucros, ou com foco em algum resultado, Ulrich propõe que a liderança seja orientada para resultados. O estudo da utilização desses atributos faz-se necessário, porquanto a liderança eficaz exige atributos aliados aos resultados.

A Nova Visão de Liderança: Projetista, Professor e Regente (Peter Senge, 1995)

A nova visão de liderança enfoca funções delicadas e importantes, tendo em vista que os dirigentes têm as funções de projetista, regente e professor. É deles a responsabilidade de construir organizações nas quais as pessoas possam expandir suas capacidades de entender a complexidade, definir objetivos e aperfeiçoar modelos mentais, ou seja, eles são responsáveis pela aprendizagem. Assim, todo líder é projetista, professor e regente, diz Peter Senge (1995).

Conclusão:

• III. Projetista porque é capaz de construir o alicerce da empresa; Professor pela competência de fazer aflorar os modelos mentais das pessoas e Regente porque sabe catalisar os esforços das pessoas na realização da missão da empresa.

Somente a alternativa III está correta.

O Líder como Projetista

De acordo com Senge (1995), a nova visão de liderança enfoca funções delicadas e importantes, tendo em vista que os dirigentes têm as funções de projetista, regente e professor. Como projetistas, eles são responsáveis:

• I. Por construir o alicerce da empresa, referido aos seus propósitos e valores essenciais, para definir políticas e estratégias que os realizem, bem como para criar processos de aprendizagem efetivos.

Conclusão: A alternativa I está correta.

Estilos de Liderança: Autoritário vs. Democrático

Os autores mais antigos achavam que o interesse por tarefas tendia a ser representado por um comportamento de líder autoritário, enquanto que a preocupação com as relações humanas era representada por um comportamento de líder democrático.

Diferenças entre os estilos: As diferenças entre estes dois estilos baseiam-se nas suposições que os líderes têm a respeito da fonte do seu poder e da natureza humana: no estilo autocrático, o poder do líder decorre do cargo que ocupa e as pessoas se enquadram na Teoria Taylorista; no estilo democrático, o poder é conferido pelo grupo e as pessoas podem se autodirigir.

Teorias Comportamentais da Liderança: Estudos da Ohio State University

A teoria comportamental teve início na Ohio State University no final dos anos 40. Os pesquisadores procuraram identificar dimensões independentes do comportamento do líder, chegando a duas categorias que respondiam pela maioria dos comportamentos de liderança descritos pelos subordinados. Os itens encontrados na descrição do comportamento dos líderes são de estrutura inicial ou estrutura de iniciação e itens de consideração.

Conclusão:

• I. Para a satisfação, o valor de necessidade de realização; para consideração, o valor de princípios e para a obrigação, o valor de responsabilidade.
• III. Para satisfação, o valor de reconhecimento; para consideração, o valor moral; para obrigação, o valor de comprometimento.

Apenas as afirmações I e III estão corretas e se complementam.

Estrutura de Iniciação (Orientada para Tarefa)

Estrutura inicial ou estrutura de iniciação (orientada para tarefa): o líder define e estrutura o seu papel e o dos subordinados na busca da realização de metas. A estruturação inclui o comportamento que tenta organizar o trabalho, relações de trabalho e metas. O líder caracterizado com alta pontuação em estrutura inicial pode ser descrito como alguém que:

• III. Organiza grupos e suas tarefas, espera que mantenham padrões definidos de desempenho e dão ênfase a prazos.

Conclusão: Apenas a alternativa III está correta.

Estudos da Universidade de Michigan: Gerentes Centrados na Produção vs. Centrados nos Funcionários

Os estudos feitos pelo Centro de Levantamento e Pesquisa da Universidade de Michigan tinham como objetivo localizar características comportamentais de líderes que pareciam estar relacionadas a medidas de eficácia de desempenho. Investigaram as diferenças em resultados obtidos por gerentes centrados na produção e gerentes centrados nos funcionários. Sobre este resultado, segundo DuBrin (2006), os estudiosos descobriram que os grupos de trabalho mais produtivos tendiam a ter líderes centrados nos funcionários mais do que centrados na produção.

Características dos líderes centrados nos funcionários:

• I. Davam ênfase às relações interpessoais, tinham interesse pelos subordinados e aceitavam as diferenças individuais.
• II. Encorajavam os membros do grupo a participar do estabelecimento das metas e de outras decisões de trabalho, assim como ajudavam a garantir o alto desempenho, gerando confiança e respeito entre os componentes do grupo.

Conclusão: As alternativas I e II estão corretas e se completam.

Personalidade e Comportamento: A Perspectiva de Eysenck e Eysenck (1987)

Para Eysenck e Eysenck (1987), a personalidade é concebida a partir de uma hierarquia de traços que delimitam maneiras de comportar-se em diversas situações, constituindo tendências duradouras, de tal forma que certas características individuais podem se dar em decorrência de outras tendências mais básicas. As definições específicas de cada traço envolvem formas de manifestações emocionais, não somente aspectos comportamentais ou cognitivos, considerando que a personalidade possui uma função organizadora e integradora do ser humano. Nessa perspectiva, é possível sugerir que certos problemas emocionais podem estar em parte relacionados aos traços de personalidade.

Conclusão: A personalidade influencia o comportamento das demais pessoas, objetivando os resultados.

Teorias Contingenciais da Liderança

Conceito de Contingência

A palavra Contingência significa incerto ou eventual. A teoria das Contingências estabelece que situações diferentes solicitam práticas diferentes, fazendo uso das teorias tradicionais, comportamentais e de sistemas separadamente ou combinadas, para resolver problemas das organizações.

Modelo de Contingência de Fred Fiedler

Fred Fiedler descreveu o efeito moderador da situação entre a personalidade do líder e a eficácia do grupo. A expressão estilo de liderança significa, em geral, o comportamento do líder tal como ele é percebido pelos seguidores ou subordinados, mas, para Fiedler, estilo de liderança refere-se às necessidades e motivos do líder e não propriamente aos comportamentos explícitos.

Conclusão:

• II. O grau de procedimento que as metas de trabalho têm, estruturadas ou desestruturadas.

Apenas a alternativa II está correta.

Liderança Situacional

A liderança situacional é baseada na abordagem contingencial que se concentra no comportamento dos seguidores - pois reflete o pensamento de que são os seguidores que aceitam ou rejeitam os líderes. Independentemente do que o líder faça, a eficácia depende das ações dos seus seguidores. Isto é uma dimensão importante que foi ignorada ou subestimada na maioria das teorias da liderança.

Componentes da Liderança Situacional:

• D) A quantidade de orientação e direção (comportamento e tarefa) que o líder oferece; a quantidade de apoio socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico.

Liderança Contemporânea

Liderança Transformacional (DuBrin, 2006)

Segundo DuBrin (2006), líder transformacional é aquele que ajuda as organizações e as pessoas a fazer mudanças positivas no modo como elas conduzem suas atividades. A liderança transformacional está intimamente ligada à liderança estratégica, que provê direção e inspiração da organização. Os líderes transformacionais também são carismáticos e inspiram os seguidores a transcenderem seus próprios interesses para o bem da organização. Eles exercem uma forte influência sobre os liderados, oferecendo consideração individualizada e estímulo intelectual aos seus liderados.

Teoria da Liderança Carismática (House, 1976)

House (1976), ao estudar a teoria carismática, defendeu que carisma é um termo comumente usado na sociologia e na ciência da literatura política para descrever líderes que, pela força de suas habilidades potenciais, são capazes de ter um efeito profundo e extraordinário nos seguidores. Esses efeitos são comando real e devoção pelo líder, inspirando os seguidores a aceitar e executar sem hesitação ou questionar seus próprios interesses.

Conclusão: Todas as alternativas estão corretas.