Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

^{Checklist ou Lista de Verificação: Lista de fatores que a pessoa é avaliada, como assiduidade, cooperação, produtividade, a qualidade de vida no trabalho, cada fator é avaliado por uma escala que pode conter como: muito bom, regular e fraco, ou por pontuação. É um tipo de avaliação que pode ser usada em organizações pequenas. Não leva críticas.}

^{Escala Gráfica: Método muito utilizado, é um formulário de dupla entrada, no sentido horizontal e são mostrados fatores e competências que serviram para avaliar as pessoas. Os graus são conceitos entre ótimo, muito bom, bom, regular e fraco.
Positivo: Fácil confecção e interpretação de dados
Negativo: As pessoas são tratadas de forma homogênea, não há participação do avaliado}

^{Escolha Forçada: Avalia o desempenho das pessoas por meio de frases positivas e negativas o avaliador deve escolher a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado
Positivo: Corta a subjetividade da escala gráfica
Negativo: Confecção são complexas, não há feedback, o avaliado não participa.}

^{Incidentes Críticos: O avaliador deve reconhecer e indicar quais são os pontos fortes e fracos e precisa está sempre relacionado ao comportamento.
Negativo: Ficam restritas as características, é tendencioso e parcial por fixar em poucos aspectos do desempenho.}

^{Avaliação Curva Forçada/Ranking Compulsório: Essa ferramenta tem o objetivo de distribuir as avaliações de diversas pessoas feitas por um gestor, para formar uma curva de Graus, aonde algumas pessoas terão um desempenho excepcional, outros sofridos e muitas terão um desempenho bom.}

^{Método de Pesquisa de Campo: É o método mais completo, analisa o desempenho das pessoas de determinada área por meio de reunião de um profissional do RH, ou um consultor externo, com gestor dessas pessoas. Primeiro o gestor levanta os pontos positivos e negativos de cada um e faz sua avaliação, utilizando fraco, regular, bom e ótimo. Depois os profissionais do RH em conjunto avaliam o desempenho em questão. No final o gestor entrevista o avaliado e dá um plano de ação preparado para ele.
Positivo: Permite planejamento de ações para o futuro.
Negativo: Custo do processo e ocupa um longo tempo do gestor.}

^{A Implementação de Avaliação de Desempenho, Calcada em 3 Fases: Conhecimento, implementação e comprometimento.}

^{Implementação Pode Ser Feito em 3 Etapas:
Sensibilização: Pode ser feito por meio de comunicados, reuniões e debates com os gestores e divulgação nos meios de comunicação com os empregados.
Conscientização: Mostra a decisão da direção para a empresa e as responsabilidades que virão deste processo.
Entendimento: Pode também ser chamado de treinamento, mostra a necessidade de modificação e alteração, para haver um percentual alto de aceitação.}

^{Fase de Implementação}

^{Essa Fase Ocorre em Duas Etapas:
Implantação: É uma fase muito importante, aonde o instrumento de avaliação é aplicado, primeiro se faz um teste para testar sua aceitação e compreensão. É onde vamos executar a avaliação de desempenho.
Etapa Aceitação: Onde se espera mais comprometimento dos envolvidos. Assim se a etapa anterior for bem-sucedida, o sistema será validado por aqueles que irão utilizar.}

^{Fase do Comprometimento, 2 Etapas}

^{1 - Institucionalização - O processo se estabilizará, vai ser oficial, avaliação de desempenho começa a fazer parte da rotina da empresa.
2 - Interiorização – Nessa etapa se espera que boa parte das pessoas tenham assimilado e aceitado os novos valores introduzidos, fundamental é a humanização}

^{3 - Fase do Comprometimento os Pontos a Considerar:
A Comunicação – Não é somente informar, trabalho com a conscientização, sensibilização e interiorização, comunicação clara.
Treinamento- Os avaliadores precisam saber avaliar e os gestores devem saber conduzir as sessões de feedback dentro de um clima construtivo}

^{Ciclo da Implentação de um Processo de Avaliação de Desempenho: Cada organização desenha o seu ciclo de avaliação de desempenho considerando seus objetivos e focos na avaliação}

^{Plano de PDI-Plano de Desenvolvimento Individual: Como estou e onde quero chegar. O que entra no plano de desenvolvimento? As metas em curto, médio e longo prazo, resultados/objetivos, situação atual (competências/gaps que precisam ser melhorados), estratégias/ação (o caminho que eu vou fazer para chegar no meu objetivo). O fator é humano.}

^{Razões para Implementar um Processo de Avaliação de Desempenho: Identificar as necessidades de aperfeiçoamento, a parte da avaliação de desempenho eu consigo saber o que é necessário desenvolver. Descobre talentos, fornecer feedback, subsidiar programas de méritos, promoções e transferências.}

^{Existem Três Campos de Análise ou de Estudo, Diretamente Ligados à Cultura da Organização: Campo de resultados, campo do conhecimento e campo do comportamento
Resultado: Exemplo áreas de venda, produção, bancos- quanto você vendeu, produziu..
Campo do Conhecimento: Avaliar o conhecimento- observa a parte técnica (chá), quando eu observo o conhecimento.
Campo Comportamento: O que é importante observar- atitudes, como fala, como se relaciona, como se comporta, como você se comunica. O comportamento influencia diretamente no resultado.}

^{São Consideradas Atitudes Inconscientes: As atitudes tomadas pelo avaliador sem a intenção de prejudicar, fez sem pensar.
Exemplos: julgar sobre impressão de uma qualidade, basear-se em acontecimentos recentes, leva em conta características que não dizem respeito ao cargo, supervaloriza qualidades potenciais.}

^{Atitudes Conscientes: Quando o avaliador toma uma atitude sabendo o que ela poderá provocar no avaliado.. Ao assumir uma atitude consciente o avaliador pode ter a intenção de prejudicar ou favorecer o avaliado}

^{Efeito Tendencial Central: Coloca todos os colaboradores em um mesmo nível médio (5 ou 6 em uma escala de 0 a 10) para evitar situações de desconforto futuro ou argumentações de que não dispõe.}

^{Campos Fluentes na Avaliação de Desempenho: As variáveis que circundam um processo de avaliação de desempenho em uma organização, focando a questão da responsabilidade pelo resultado obtido no trabalho.}

^{As Variáveis que Vão Influenciar o Resultado da Avaliação de Desempenho:
Variável Teológica: Esta relacionada a metas e resultados, o que a empresa espera do colaborador. O funcionário tem que saber o que empresa espera dele.
Variável Cognitiva: Esta relacionada a conhecimento, se o funcionário não tem o conhecimento para desenvolver a atividade dele, vai ser impossível ele realizar. Para realizar uma tarefa com sucesso.
Variável Volitiva: Esta relacionada à vontade, motivação. Não adianta saber a meta, ter o conhecimento se o funcionário não tem vontade. O trabalhador se sente motivado a alcançar uma determinada meta ou resultado.
Variável Tecnológica: Esta relacionada às técnicas, as ferramentas, os recursos disponíveis.}