Motivação, Teorias, Técnicas e Formação no Trabalho

Qual é a motivação para o trabalho?

O processo motivacional é definido como o impulso que leva a agir para satisfazer certas necessidades e alcançar objetivos. Para a direção da empresa, pode ser entendida como a capacidade de fazer com que os funcionários queiram realizar o trabalho atribuído. Os princípios da motivação são:

• Ninguém quer fazer algo que vá contra seus interesses.
• Uma pessoa chega a uma organização para satisfazer as suas necessidades.
• Os objetivos da empresa devem satisfazer os interesses dos trabalhadores.

Portanto, podemos dizer que a motivação é o sentimento ou a energia que impulsiona as pessoas a agir em determinada direção.

Principais teorias da motivação

As várias teorias de motivação lidam com os incentivos que levam as pessoas a agir de determinada maneira. Algumas teorias focam-se em descobrir o que motiva as pessoas: são as teorias de conteúdo. Outras preocupam-se com a forma como a motivação ocorre: as teorias de processo.

Teorias de Conteúdo

A motivação não é um impulso, mas um estado de necessidades consideradas prioritárias.

Quando uma pessoa satisfaz as necessidades de um nível, será motivada a buscar as do nível seguinte na escala.

As necessidades mais básicas estão na base da pirâmide. Nós as definimos da seguinte forma:

• Fisiológicas: proteção, comida, descanso, água.
• Segurança: proteção contra possíveis dificuldades e perigos.
• Sociais: dar e receber afeto, ser aceito pelos outros...
• Estima: autoconfiança, competência, realização...
• Autorrealização: desenvolver o potencial próprio, ser criativo...

Se quisermos motivar uma pessoa, é necessário descobrir a qual nível da hierarquia ela pertence e, assim, oferecer os incentivos aplicáveis.

A Teoria dos Dois Fatores parte da ideia de que os trabalhadores mantêm um equilíbrio entre a satisfação e a insatisfação com o seu trabalho. Propõe dois tipos de fatores que influenciam a motivação: os fatores de higiene e os fatores motivacionais.

A Teoria das Necessidades Adquiridas baseia-se nas necessidades humanas que são aprendidas na infância e estão relacionadas ao ambiente social e cultural. Em diferentes contextos, as pessoas aprendem diferentes padrões de comportamento e, consequentemente, manifestam intensidades variadas para cada necessidade.

O ser humano age principalmente por quatro impulsos:

• Motivação de Realização: Promover os melhores resultados possíveis.
• Motivação de Afiliação: Impulso para estabelecer ou manter relacionamentos.
• Motivação para a Competência: Impulso para executar tarefas com alta qualidade.
• Motivação para o Poder: Impulso para controlar os meios.

A predominância de um impulso sobre os outros faz com que as pessoas tenham diferentes perspetivas de trabalho.

Teorias de Processo

De acordo com a Teoria da Expectativa, a motivação dos trabalhadores depende da intensidade com que desejam atingir um objetivo e da probabilidade de o conseguirem. O desempenho de um trabalhador não depende apenas do seu esforço, mas também de outros fatores externos que o sujeito não pode controlar.

A Teoria da Definição de Objetivos argumenta que a motivação no trabalho é uma atividade consciente, e que quanto maiores os objetivos que uma pessoa deseja, maior será o nível de execução.

A Teoria da Equidade ou da justiça argumenta que os indivíduos fazem comparações entre as contribuições e a remuneração que recebem da empresa, e também com as dos seus colegas. As pessoas estão motivadas para o trabalho quando há um equilíbrio entre o esforço que fizeram e as recompensas que recebem.

Técnicas motivacionais

Existem várias técnicas que propõem estratégias para aumentar a motivação do trabalho das pessoas e promover a automotivação e o comprometimento.

Promoção no Trabalho

Desde que a empresa alcançou o entendimento, a promoção para uma posição superior é vista como a única forma de reconhecimento.

Política Salarial

Mesmo sabendo que a principal motivação dos jovens é o dinheiro, pouco se faz para resolver este conflito de incentivo económico, buscando maneiras de melhorar a motivação e o desempenho.

Cada organização tem diferentes incentivos económicos que se baseiam nos interesses dos seus trabalhadores; estes incentivos podem ser prémios, viagens, bónus...

Ambiente de Trabalho

Referimo-nos a tudo o que rodeia o trabalhador no seu trabalho e o próprio trabalho.

Dentro do ambiente, podemos fazer a seguinte classificação:

• Ambiente Físico: temperatura, ruído, humidade, vibração...
• Ambiente Psicológico e Social: a introdução de novas tecnologias e a automação dos processos de produção afetam a comunicação e o relacionamento com os outros.

Avaliação Pessoa-Emprego

Sempre se leva em conta, pelos departamentos de recrutamento, encontrar a pessoa adequada com base nos seus méritos ou características que se ajustam ao cargo oferecido.

Contrato Psicológico

Quando uma pessoa entra para trabalhar numa empresa, estabelece-se um conjunto de expectativas ou acordos entre o indivíduo e a organização, embora não estejam escritos.

Ambiente de Trabalho

As técnicas motivacionais influenciam a satisfação do trabalhador e, portanto, criam um bom ambiente de trabalho.

Motivação

É muito frequente ouvir de um trabalhador: "É que não estou motivado", em resposta ao baixo desempenho no trabalho, embora nunca se pergunte: "O que eu faço para me motivar?". É mais fácil criticar e encontrar as causas que produzem esta desmotivação do que corrigir a situação, mostrando uma posição ativa.

Autoestima

É a avaliação positiva ou negativa que se faz de si mesmo, como eu sou, o que eu penso de mim... Este conceito é muito importante porque da avaliação que faço depende a minha maneira de ser e o que faço na vida. No campo profissional, a autoestima positiva facilita a comunicação com os pares, a assunção de riscos e ver o fracasso como experiência de aprendizagem.

Motivação: Avaliar a Motivação

As metodologias que podem ser usadas para diagnosticar e avaliar a motivação dos funcionários para o trabalho são inúmeras. Os instrumentos de pesquisa mais usados são:

• A motivação e avaliação das atitudes dos funcionários. Este sistema pode detetar se demonstram uma atitude positiva ou negativa na posição que desempenham.
• Questionários ou listas de perguntas. Devem ser respondidos, geralmente por escrito, e referem-se a opiniões, interesses...
• Entrevistas. Intercâmbio verbal livre ou estruturado.
• Inquéritos para obter uma avaliação quantitativa a respeito da atitude de um grupo de trabalhadores.
• Análise das condições de trabalho (documentos, estatísticas, relatórios...).

Gestão do Comportamento Motivador

As técnicas que um bom chefe usa para incentivar os seus trabalhadores são as seguintes:

• Para inspirar confiança:
  • Ter sólidos conhecimentos nas ferramentas com que se trabalha.
  • Responder e explicar as razões.
• Para perseverar em alcançar os seus objetivos:
  • Acreditar no que se esforça para alcançar.
  • Encontrar os melhores métodos.
• Para comunicar eficazmente:
  • Explicar os objetivos e apresentá-los ativamente.
  • Usar os pontos de vista do seu interlocutor.
• Para ouvir com boa vontade:
  • Ouvir com a mente aberta.
  • Agir com um desejo sincero de compreender.
• Para entender as suas reações pessoais:
  • Demonstrar uma preocupação genuína com o bem-estar dos seus subordinados.
  • Saber que o comportamento das pessoas é o resultado de muitas forças diferentes.
• Para agir com objetividade:
  • Não permitir que os seus sentimentos influenciem os outros.
  • Tomar as suas decisões com base em todos os factos disponíveis.
• Para agir com honestidade e determinação:
  • Informar os seus subordinados sobre a situação relativa ao seu desempenho.
  • Tomar decisões, quando necessário.

Capacitação para o trabalho

Segundo a Lei do Estatuto dos Trabalhadores, estes têm direito à promoção e formação no trabalho, o que implica um dever por parte do empregador. Exige, portanto, os seguintes direitos:

• O gozo das licenças necessárias para participar em exames e a deslocação escolhida.
• A adaptação do horário normal de trabalho para a frequência de cursos de formação.

Conceitos e Objetivos

O conceito de formação que usamos nesta unidade não é apenas o processo de ensino-aprendizagem relativo a uma matéria, mas sim como parte de um meio de intervenção para prevenir riscos de natureza psicossocial.

Atualmente, as empresas procuram trabalhadores com competências que uma máquina não pode oferecer.

O Plano de Formação: Metodologia e Avaliação

É necessário equilibrar as necessidades dos trabalhadores e da organização. A primeira coisa a fazer é considerar a necessidade dessa formação em relação ao emprego atual.

Uma vez identificadas as necessidades de formação, é preciso fazer a programação, definindo os objetivos a serem alcançados.

Em termos de conteúdo e princípios pedagógicos, devemos partir da premissa de que a aprendizagem é mais eficaz se a participação for ativa.

Frustração

As pessoas nem sempre satisfazem as suas necessidades. Muitas vezes, encontram obstáculos para a realização, o que causa frustração.

A frustração pode ser definida como um estado de stresse emocional que ocorre quando surge um obstáculo para alcançar o seu objetivo.

Como superar a frustração

Algumas pessoas adaptam-se à nova situação, enquanto outras chegam a doenças como a depressão.

A frustração cria situações desagradáveis no trabalho, produzindo um ambiente de trabalho tenso para o indivíduo e para aqueles ao seu redor.

Se a pessoa afetada for um colega de trabalho que age de forma agressiva, devemos oferecer a nossa ajuda. Através do diálogo, faremos com que a pessoa afetada explique a sua situação e a aconselharemos a procurar outra solução.

Quando somos afetados, podemos aplicar estas dicas para superar a frustração:

• Evitar a situação frustrante.
• Evitar que ela influencie o nosso comportamento.
• Evitar um comportamento agressivo para com os outros.