Mudança Organizacional: Guia Completo

Mudança Organizacional

O que é Mudança?

1. É a transição de uma situação para outra, seja pessoal, de um grupo social ou de outro.
2. Constitui uma mudança de valores, atitudes e comportamentos.
3. A mudança é protagonizada por atores (indivíduos, grupos, organizações, etc.) em um determinado tempo e espaço.
4. Toda mudança envolve desaprender e aprender (desestruturar conhecimentos, comportamentos e padrões antigos e internalizar novos).

Tipos de Mudança

1. Mudanças Reativas: São implementadas em uma organização em resposta a um ambiente interno ou externo específico.
2. Mudanças Antecipatórias: São mudanças que visam antecipar situações contextuais do ambiente ou do interior da organização. Buscam alinhar a organização a cenários futuros, oportunidades e desafios a serem superados, bem como fraquezas internas ou forças para melhor enfrentar os desafios do ambiente.

Quando há Necessidade de Mudança Organizacional?

Existem muitas razões possíveis, entre elas:

1. Incorporação de novas tecnologias, criação de novas unidades de negócios ou implementação de novos processos.
2. Necessidade de alterar as relações individuais.
3. Necessidade de alterar o número e a composição da equipe da organização.
4. Necessidade de alterar a estratégia de aprendizagem organizacional.
5. Necessidade de alterar as estratégias de inovação e gestão do conhecimento.
6. Necessidade de alterar processos (reengenharia).
7. Necessidade de alterar a estrutura organizacional.
8. Desejo de mudar a cultura, ideologia e valores dominantes da organização.
9. Necessidade de transformar as relações de poder e as formas de conduzir a organização.
10. Existência de conflitos na organização que requerem intervenção para serem resolvidos.

Transição

É o processo psicológico pelo qual as pessoas devem passar para se adaptarem à nova situação. A mudança não acontece sem esse processo. É o tempo intermediário entre a situação atual e a desejada em que, por um lado, percebemos os benefícios que serão gerados ao trabalhar de acordo com a situação desejada. Mas, por outro lado, não temos escolha a não ser continuar a operar com o "antiquado", pois não dispomos dos meios, processos, pessoas, estratégias, informações ou tecnologia necessários para operar de acordo com a nova situação.

Custos da Gestão Inadequada da Mudança

Embora seja difícil mensurar os custos de uma gestão ineficiente da transição e essas perdas não sejam registradas em seus balanços, sabemos que os riscos incorridos pela má gestão do processo de transição são muito altos e permanecem por muito tempo na memória coletiva da organização:

• Resultados finais piores do que os existentes antes da mudança.
• Duplicação de esforços e custos elevados.
• Definição de objetivos mais complexos, mas com menos pessoas para alcançá-los.
• Retorno às antigas práticas, depois de tentar algo novo, o que significa perda de credibilidade e confiança na organização ao abordar processos de mudança no futuro.
• Efeitos adversos no clima organizacional.
• Perda de legitimidade na cadeia de liderança, demissões "obscuras", privilégios, promoções "problemáticas", etc.

Resultados da Mudança

Em 1998, a Arthur Andersen Consulting realizou uma pesquisa entre empresas que passaram por processos de mudança grandes e duradouros, que serviu para mostrar sua própria percepção sobre o sucesso de suas taxas.

• 33% = Não tenho certeza de como foi a mudança
• 27% = Não muito bem-sucedida
• 27% = Muito cedo para dizer
• 9% = Muito bem-sucedida
• 4% = Moderadamente bem-sucedida

Em vista dos resultados, apenas 13% apresentaram níveis aceitáveis de conformidade, o restante foi ambíguo. Além disso, a pesquisa revela que a maioria das empresas que se declararam satisfeitas com os resultados da mudança (13%) investiu muitos recursos (tempo e dinheiro) para lidar com os problemas de transição. Ao indicar as causas das falhas nos processos de mudança, os resultados de uma pesquisa concebida e processada pela mesma consultoria convergem em certos aspectos:

Nota-se que a maioria das causas listadas está relacionada aos aspectos humanos da mudança e que, entre estas, apenas as "limitações dos sistemas em uso" parecem estar relacionadas a aspectos técnicos.

Conclusão

Para uma mudança efetiva, não basta ter boas ideias e tecnologia adequada, embora esses componentes sejam onde as empresas investem 87% de seus recursos para implementar a mudança.