Personalidade e Gestão: Relações e Comunicação Organizacional

Personalidade

Definição de personalidade

Personalidade é o conjunto de características psicológicas que determinam os padrões de pensar, sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal e social de alguém. A formação da personalidade é um processo gradual, complexo e único para cada indivíduo.

Natureza biológica e existencial; Temperamento e caráter

Natureza biológica: genes como possibilidade de desenvolvimento; tendência natural aos instintos.

Natureza existencial: pessoa única e individual, transcendendo o aspecto animal presente no ser humano.

Temperamento: material bruto, inato e hereditário. Pré-disposição do indivíduo à reação ao meio.

Caráter: conjunto de formas comportamentais mais elaboradas, formado por influências ambientais, sociais e culturais. Refere-se ao estilo de vida, julgamento de valor, padrão moral, crenças e costumes.

Sete traços da personalidade

• Extroversão / Introversão
• Estabilidade emocional
• Agradabilidade / Afabilidade
• Consciência / Conscientização
• Abertura para experiências
• Aceitação de riscos
• Procura por emoções

Relações humanas no trabalho

Definição de relacionamento intrapessoal e interpessoal

Relacionamento intrapessoal refere-se à capacidade do indivíduo de conhecer a si mesmo, controlar suas emoções, administrar seus sentimentos e projetos, podendo assim construir um modelo de si mesmo e utilizar esse modelo a favor na tomada de decisões.

Relacionamento interpessoal é a competência pela qual o indivíduo se relaciona bem com as outras pessoas, distinguindo sentimentos (intenções, motivações, estados de ânimo) pertencentes ao outro e buscando reagir em função desses sentimentos. Essa capacidade permite a descentralização do sujeito para interagir com o outro.

Competências a desenvolver

• Auto percepção
• Autoconhecimento
• Flexibilidade perceptiva e comportamental

Inteligência emocional

A inteligência emocional está relacionada a habilidades como: motivar a si mesmo e persistir diante de frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; adiar a gratificação; motivar pessoas, ajudando-as a liberar seus melhores talentos e conseguir seu engajamento em objetivos de interesse comum.

Diferença entre Q.I. e Q.E.

O QI (quociente de inteligência) evidencia a capacidade de raciocínio lógico de uma pessoa, a inteligência cognitiva. Já o QE (quociente emocional) aborda a parte emocional, conhecendo aspectos sentimentais de uma pessoa: temperamento, hábitos, medos, ambições, timidez etc.

Comunicação organizacional

Definição

Comunicação organizacional é o tipo de processo comunicativo que ocorre no contexto de uma organização, pública ou privada. Inclui o estudo dos públicos (grupos de interesse) de uma instituição, o planejamento de práticas de comunicação nos âmbitos interno (comunicação interna) e externo (comunicação externa), a escolha e o uso de mídias empregadas, sua implementação e avaliação contínua.

Funções da comunicação

• Controle: pode regular o comportamento devido às hierarquias e orientações formais que devem ser seguidas.
• Motivação: facilita ao deixar claro ao colaborador o que deve ser feito, como está se saindo e o que fazer para melhorar seu desempenho.
• Expressão emocional: para muitos colaboradores, o grupo de trabalho constitui a fonte primária de interação; é por meio da comunicação que se expressam frustrações e/ou satisfações.
• Informação: facilita a tomada de decisões, oferecendo dados que permitam identificar e avaliar alternativas.

Nenhuma função é mais importante que a outra.

Processo de comunicação

Há uma mensagem a ser transmitida por uma fonte (emissor) para um receptor. Essa mensagem é codificada (convertida em símbolos) e transmitida por meio de um canal para um receptor que a decodifica. O resultado é o feedback, ou seja, a transferência de significados de uma pessoa para outra.

Fluxo: Fonte (emissor) → Codificação → Canal → Decodificação → Receptor → Feedback

Prejuízos das falhas de comunicação

Quando uma mensagem é compreendida de forma errada pelo receptor, pode levar a baixo desempenho no trabalho, insatisfação do cliente e outros problemas organizacionais.

Mudança organizacional e gerente global

Importância da mudança organizacional

A mudança é essencial para a criatividade e a inovação; está presente em pessoas, clientes, organizações, produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. Mudança é a transição de uma situação para outra, envolvendo transformação, perturbação e ruptura, dependendo da intensidade.

Etapas da mudança

• Descongelamento: velhas ideias e práticas são derretidas; é a percepção da necessidade de mudança.
• Mudança: novas ideias e práticas são experimentadas; as pessoas passam a pensar e executar de outra maneira.
• Recongelamento: as novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente no comportamento; etapa de estabilização da mudança.

Alianças estratégicas

São um indicador importante para empresas que percebem que não é possível continuar isoladas e ainda obter sucesso. Tais alianças podem ser temporárias ou definitivas, nas quais todos os associados devem se beneficiar com a aprendizagem e a troca de experiências.

Autossuficiência doméstica

O conceito de autossuficiência doméstica demonstra estar em constante declínio e não é mais suficiente para as empresas, comprovando a importância do dinamismo e da cooperação entre organizações.

Gerente global: definição e características

É o tipo de colaborador valorizado nas organizações modernas, pela necessidade de conduzir negócios além das fronteiras. Características desse gerente:

• Dominar mais do que um idioma;
• Pensar com visão global;
• Avaliar e respeitar crenças, valores, comportamentos e práticas culturais;
• Entender o sistema político e criar estratégias adequadas.

Motivação

Definição de motivação

Cada pessoa é motivada de forma diferente, porque cada ser é único. Carrega consigo sua individualidade e suas experiências; cada ser é formado por um processo histórico-social.

Importância da motivação

A motivação é importante para estimular colaboradores a um bom desempenho; motivações adequadas fazem com que se trabalhe mais e com maior qualidade, gerando rendimentos positivos para as organizações.

Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

Desenvolvida por Maslow em 1943, entende que a satisfação das necessidades humanas é importante para a saúde física e mental do indivíduo. Para que um desejo seja motivador ele não pode estar satisfeito. A teoria afirma que as necessidades precisam ser atendidas gradativamente e em ordem hierárquica.

Liderança

Descrição dos cinco tipos de poder

• Poder coercitivo: baseado na coerção e no temor; age levando o liderado a tentar evitar uma punição.
• Poder de recompensa: apoiado na esperança de uma recompensa — desde incentivos ou elogios até recompensas financeiras.
• Poder legitimado: decorre da posição ocupada pelo indivíduo no grupo ou na hierarquia organizacional.
• Poder de competência: baseado na especialidade, talento, experiência ou conhecimento técnico da pessoa.
• Poder de referência: baseado na admiração e no apelo pessoal; o líder é admirado por traços de personalidade desejáveis (líder carismático).

Sete táticas de poder

1. Razão: utilização de fatos e dados para elaborar uma apresentação lógica ou racional de ideias.
2. Amabilidade: uso de elogios, criação de clima de boa vontade, postura humilde e tentativa de parecer amigável ao fazer um pedido.
3. Coalizão: obtenção de apoio de outras pessoas da organização para aprovar uma ideia.
4. Barganha: negociação por meio da troca de benefícios, favores ou vantagens.
5. Afirmação: abordagem direta e vigorosa: lembretes repetidos, ordens para cumprimento ou citação de regras que exigem obediência.
6. Autoridade superior: obtenção de apoio dos níveis mais altos da organização para a ideia.
7. Sanções: utilização de recompensas e punições, promessas ou ameaças em relação ao salário ou benefícios.

Características de um líder

• Comunicar — inclusive saber ouvir
• Gerenciar tempo e estresse
• Tomar decisões
• Reconhecer, definir e resolver problemas
• Motivar e influenciar os outros
• Delegar
• Definir objetivos com uma visão articulada
• Ser autoprevenido
• Construir equipes
• Gerenciar conflitos

Diferença entre gerência e liderança

Gerência é um cargo. Liderança é uma qualidade/personalidade. Nem todo gerente precisa ser líder, e nem todo líder precisa ser gerente.

Grupo e equipes de trabalho

Diferença entre aglomerado, grupo e equipe

Aglomerado de pessoas: estão juntas por acaso, não se conhecem e não têm finalidade comum (ex.: pessoas em um ônibus coletivo).

Grupo: pessoas que buscam o mesmo objetivo, mas não obtêm necessariamente o mesmo desempenho (ex.: alunos de ciências contábeis, cada um com seu resultado).

Equipe: pessoas que têm o mesmo objetivo e buscam o mesmo desempenho (ex.: equipe de futebol — ou todos ganham, ou todos perdem).

Tipos de grupo

• Primários ou secundários
• Formais ou informais
• Homogêneos ou heterogêneos
• Interativos ou nominais
• Permanentes ou temporários

Interdependência grupal

Conjunta: dois ou mais grupos funcionam paralelamente, executando o mesmo conjunto de tarefas e sendo coordenados por um grupo superior. Ex.: banco com uma matriz e diversas agências. Apresenta pouca probabilidade de conflito.

Sequencial: um grupo precisa concluir uma tarefa antes que outro inicie a sua. Ex.: produção de carros — o motor deve estar pronto antes da montagem; há maior probabilidade de conflitos.

Recíproca: o trabalho de um grupo é necessário para manter a continuidade do trabalho de outro, gerando feedbacks mútuos; cada grupo influencia e é influenciado pelos demais.

Estágios de desenvolvimento de um grupo

1. Formação: os membros descobrem o que irão fazer.
2. Erupção: estilos individuais entram em conflito.
3. Normalização: a resistência é vencida, à medida que o grupo estabelece normas.
4. Realização: o grupo dirige sua atenção ao atingimento das metas.

Conflito intergrupal: aspectos positivos e negativos

Positivos: pode levar a ideias novas; problemas antigos podem ser resolvidos; as pessoas põem à prova suas capacidades, interesse e criatividade para lidar com problemas.

Negativos: quando as pessoas se sentem derrotadas, desenvolve-se clima de desconfiança e suspeita; a resistência pode virar norma e a cooperação passar a ser exceção; as pessoas podem se colocar na defensiva.

Formas de administração de conflitos

1. Evitar: ambos os grupos negligenciam as preocupações, desviando-se da questão.
2. Competir: modo não cooperativo, em que cada grupo busca suas metas às custas do outro.
3. Acomodar: o grupo procura resolver os problemas do outro, negligenciando suas próprias metas.
4. Comprometer-se: busca-se satisfação parcial por meio de posições intermediárias, com sacrifício mútuo.
5. Colaborar: modo assertivo e cooperativo: enfrentar o conflito, identificar preocupações de cada grupo e encontrar alternativas que satisfaçam ambos.

Recrutamento

Definição

Recrutamento é o processo pelo qual as organizações atraem pessoas que desejam trabalhar como colaboradores. Trata‑se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias.

Vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo

Vantagens (interno): mais econômico, mais rápido, maior previsibilidade e segurança, maior motivação e valorização do pessoal, estímulo ao autoaperfeiçoamento pessoal e profissional, aproveitamento dos investimentos em treinamentos, competição saudável entre o pessoal, funcionários adaptados à organização, conhecimento prévio do perfil.

Desvantagens (interno): conflitos internos, limite de promoções, descapitalização do potencial humano, resistências na liberação de colaboradores eficientes, surgimento de candidatos não escolhidos, possibilidade de desmotivação.

Técnicas de recrutamento

Interno: quadros de aviso, comunicações internas, banco de recursos humanos, intranet ou e-mail.

Externo: busca de candidatos no mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento do cargo; ação feita após avaliação da viabilidade de realocar pessoas já na empresa.

Fontes e meios para recrutamento externo

• Arquivos de candidatos
• Apresentação de candidatos espontâneos ou por indicação de funcionários
• Cartazes, anúncios, conferências e palestras
• Agências de recrutamento

Seleção por competência

Definição

Seleção por competência prioriza candidatos que apresentam as características desejadas pela organização para ocupar um cargo em determinado momento.

Definição de competência — CHA

CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

Técnicas de seleção

1. Entrevistas de seleção: dirigidas ou não dirigidas.
2. Provas de conhecimentos ou capacidades:
   • Gerais: cultura geral ou capacidades básicas.
   • Específicas: cultura profissional ou conhecimento técnico.
3. Testes psicométricos: avaliação de aptidões gerais.
4. Testes de personalidade: expressivos, projetivos, inventários.
5. Técnicas de simulação: psicodrama, dramatização.

Como escolher a técnica de seleção adequada

Depende da função que a pessoa vai exercer e do cargo que está sendo concorrido. A técnica deve ser coerente com as competências exigidas para o desempenho esperado.