Planejamento de Pessoal: Estratégias e Processos

Custos e Tempo na Gestão de Pessoal

Custos e tempo são fatores cruciais.

Quando há uma escassez de pessoas moderada e transitória, o pagamento de horas extras pode ser mais econômico do que contratar novos funcionários.

Excesso de Trabalho: Soluções

• Redução de salários (em acordo com a empresa, com salários mais baixos)
• Redução das horas de trabalho
• Partes do trabalho (duas pessoas trabalhando meio período cada)
• Reforma antecipada (com bônus para incentivar)
• Desvinculação por iniciativa do contribuinte
• Recrutamento restrito
• Desvinculação por iniciativa da empresa

Decisões sobre Pessoal

Custos e tempo são determinantes.

Em caso de excesso moderado de pessoas, a empresa pode optar por reduzir as horas de trabalho em vez de demitir profissionais competentes.

• Primeira etapa: (relacionada à quantidade e qualidade das pessoas)

Projeta a qualidade e a quantidade de pessoas.

Nesta fase, os interesses organizacionais são prioridade.

• Segunda etapa: planejamento de carreira (planejamento de pessoas)

Envolve a concepção de uma possível carreira para os colaboradores dentro da organização, permitindo que cada um alcance seus objetivos pessoais, que sejam consistentes com os requisitos da empresa.

Processo de Planejamento de Pessoal

Nesta segunda fase, é preciso harmonizar os objetivos individuais com os da organização. (Permite a movimentação para outros cargos)

• Estudo do plano estratégico da organização (fornece informações sobre os objetivos organizacionais)

É necessário considerar as projeções feitas no processo de planejamento estratégico, com ênfase em médio e longo prazo. (Visão da Empresa)

• Inferir o pessoal necessário para o futuro (para definir o número e a qualidade das pessoas)

Significa definir o número e a qualidade dos cargos. Isso determinará o número de pessoas necessárias e sua qualificação.

Existem técnicas quantitativas e qualitativas para determinar quantas pessoas são necessárias.

A escolha depende de fatores como características da empresa, sua estrutura ou o horizonte de tempo escolhido.

• Definir as linhas de categorias de cargos. (Sinônimo de planejamento de carreira)

Isso significa que as pessoas terão possíveis direções e oportunidades de carreira disponíveis dentro da organização.

O projeto assume que os caminhos de carreira devem ser definidos:

a. Habilidades e características dos cargos.

b. Determinar o lugar de cada um dentro da hierarquia organizacional.

c. Determinar o perfil profissional de competência para cada um deles. (Para minimizar custos)

d. Programação das atividades de formação necessárias para a mudança.

E tudo isso minimizando custos e tempo de adaptação da pessoa.

• Análise interna dos conhecimentos especializados disponíveis.

Uma vez definido o número de pessoas necessárias para um estágio futuro.

É importante fazer um inventário das pessoas existentes para planejar a possível rotatividade de pessoal no futuro, considerando as competências das pessoas.

A identificação das competências pode ser feita por meio de entrevistas e avaliações de desempenho anuais, se institucionalizadas.

O inventário de competências é uma ferramenta útil, pois descreve o nível de conhecimentos e habilidades disponíveis na organização.

É sempre vantajoso para a organização usar o pessoal existente para atender às necessidades de pessoal:

a. É menos custoso em termos econômicos.

b. Pode ser pessoal em que a organização já investiu em sua formação.

A promoção de pessoal é particularmente importante, pois é uma das formas que mais contribui para a satisfação no trabalho e um ambiente de trabalho positivo.