Princípios e Regras do Direito do Trabalho (CLT)

Princípios e Regras do Direito do Trabalho

Da proteção ao trabalhador

Princípio da proteção: a norma a ser aplicada deve ser a mais benéfica ao trabalhador, inclusive a condição mais favorável. Na dúvida, o trabalhador tem preferência (in dubio pro operario).

Irrenunciabilidade de direitos: os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, pois representam as condições mínimas asseguradas pelo legislador ou convencionadas em instrumentos coletivos (ACTs e CCTs).

Continuidade da relação de emprego: é vedada a sucessão de contratos com a mesma empresa que tenha por objetivo fraudar garantias, como demissão seguida de readmissão em curto espaço de tempo. Conforme o art. 452 da CLT: "Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos". Nesse caso, o trabalhador terá suas garantias preservadas como se contratado por prazo indeterminado.

Primazia da realidade: no Direito do Trabalho prevalece a verdade real em detrimento da verdade formal; ou seja, melhor se observa a realidade fática e as circunstâncias do vínculo, em função da proteção ao trabalhador.

Inalterabilidade contratual: não se admite alteração do contrato de trabalho que traga prejuízos ao trabalhador.

Intangibilidade e irredutibilidade salarial: os salários não podem ser reduzidos, salvo nas hipóteses previstas em acordo ou convenção coletiva.

Fontes

Materiais: as fontes materiais podem ser entendidas como o esforço coletivo dos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho, por exemplo a greve.

Formais: as fontes formais são as normas — Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, leis, decretos, ACTs (Acordos Coletivos de Trabalho), CCTs (Convenções Coletivas de Trabalho), regulamentos de empresas, doutrina, súmulas e jurisprudência, sentenças normativas, arbitragem em dissídios coletivos e costumes.

Relação de emprego

A relação de emprego é o vínculo que surge entre empregado e empregador. Trata‑se de um vínculo especial, verificado quando presentes requisitos legais, especialmente os dispostos no art. 3º da CLT.

Nem toda relação de trabalho é relação de emprego; esta é uma espécie do gênero "relações de trabalho". Em um caso concreto, pode haver prestação de serviços por João a José sem que se configure relação de emprego.

Conforme o art. 442 da CLT: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego".

Considera‑se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Do dispositivo decorrem os seguintes requisitos:

• Trabalho realizado por pessoa física;
• Habitualidade (não eventualidade);
• Onerosidade (remuneração/salário);
• Subordinação ao empregador.

Alteração contratual — Requisitos para validade

Qualquer alteração contratual, conforme o art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

• Mútuo consentimento (concordância de ambas as partes);
• Ausência de prejuízo ao empregado, direto ou indireto, não apenas pecuniário, mas também em benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança, entre outros, anteriormente garantidos.

Assim, alterações em desconformidade com esses requisitos não produzirão efeito no contrato de trabalho.

Manutenção da essência do contrato — Possibilidade de alteração

Embora pareça que o empregador esteja restrito quanto a alterações contratuais, se mantida a essência do contrato de trabalho, algumas alterações são possíveis, mesmo que decorram da vontade do empregador.

A CLT prevê situações lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:

• Mudança do local de trabalho, desde que não se caracterize transferência (ou seja, desde que não haja mudança de domicílio do empregado);
• Mudança de horário (por exemplo, de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
• Alteração de função, desde que não represente rebaixamento do empregado;
• Transferência para localidade diversa no caso de empregado que exerça cargo de confiança;
• Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o empregado trabalhava;
• Transferência do empregado para localidade diversa quando a necessidade do serviço assim o exigir, com pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário.