Produtividade, Treinamento e Curva de Oferta de Trabalho

1. Qual é o Produto Marginal Físico do Trabalho?

O Produto Marginal Físico do Trabalho (PML) é o aumento na produção total resultante do aumento de uma unidade de trabalho.

2. O Produto Marginal Físico depende da Renda do Trabalhador?

Refere-se à produtividade marginal física do trabalhador.

3. Qual é a Regra de Decisão para Contratar uma Unidade de Trabalho?

A contratação ocorre na medida em que o salário é igual ao Valor do Produto Marginal do Trabalho (VPML).

4. Por que a Curva de Oferta de Trabalho é Recorrente (Retrocede)?

Ao longo da vida da pessoa, o salário deve aumentar até atingir um ponto em que o aumento de receitas leva o trabalhador a valorizar mais o lazer e a reduzir a oferta de trabalho. Neste ponto, a curva de oferta é recorrente em relação ao eixo dos salários reais.

5. Descrever e Explicar os Efeitos na Curva de Oferta de Trabalho

Existem dois efeitos na análise da curva de oferta de trabalho:

• Para que a curva de oferta tenha inclinação para cima, o Efeito Substituição é maior do que o Efeito Renda.
• Em outras palavras, o emprego, para a esquerda, pode ser considerado um bem inferior.

6. Estratégias para Aumentar o Salário Real

A estratégia principal para aumentar o salário real é Reduzir a Oferta de Trabalho. Isso é conseguido através de:

• Sindicalização;
• Negociação Coletiva;
• Greves, a fim de aumentar os salários.

7. Aptidões e Riqueza das Organizações (Três Aspectos)

Todos os seres humanos nascem com aptidões diferentes, e essa é precisamente a riqueza das organizações. No entanto, existem quatro aspectos básicos identificados (embora a lista original contenha apenas três):

1. Atividades Administrativas e de Escritório: Alguns são mais qualificados para atividades administrativas e de escritório, desenvolvendo múltiplas funções necessárias para apoiar aqueles que têm a responsabilidade de atender nossos clientes.
2. Atividades de Campo/Vendas: Outros, no entanto, acham que ficar preso em um escritório não faz parte da sua vida e, portanto, suas atividades são realizadas nas áreas da organização, onde devem continuamente atender, ouvir e motivar os clientes diariamente nos pontos de venda.
3. Especialistas em Resolução de Problemas: Alguns, não rejeitando o trabalho de escritório, preferem o contato com o cliente (via telefone, e-mail ou físico) e são especialistas na resolução de queixas e reclamações.

8. Três Áreas-Chave de Treinamento Orientado ao Cliente

1. Conhecimento: Trata-se de fornecer informações sobre um tópico específico.
2. Habilidades: Trata-se de treinamento para desenvolver habilidades práticas.
3. Atitudes: O comportamento é modificado para apoiar a vida diária da pessoa na organização.

9. Benefícios do Treinamento para as Organizações

Os benefícios do treinamento incluem:

• Leva a uma maior rentabilidade e uma atitude mais positiva.
• Cria uma melhor imagem.
• Aumenta o moral da força de trabalho.
• Ajuda a manter os custos baixos.
• Melhor conhecimento do trabalho em todos os níveis.
• Melhora a relação chefes-subordinados.
• Acelera a tomada de decisão e a resolução de problemas.
• Promove o desenvolvimento para a promoção.
• Contribui para a formação de líderes e liderança.
• Aumenta a produtividade e a qualidade do trabalho.
• Ajuda a manter os custos baixos.
• Elimina os custos de consultores externos.

10. Benefícios do Treinamento em Relações Humanas e Políticas

Benefícios do treinamento em relações humanas e políticas internas/externas (lista 5+):

1. Melhora a comunicação entre grupos e indivíduos.
2. Ajuda na orientação de novos funcionários.
3. Fornece informações sobre os regulamentos oficiais.
4. Define políticas viáveis da organização.
5. Encoraja a coesão do grupo.
6. Proporciona um bom ambiente para a aprendizagem.
7. Converte a empresa em um local de melhor qualidade de trabalho.

11. Avaliação das Necessidades de Treinamento (Três Casos)

• Identificação do Trabalho: Consiste na avaliação de uma descrição do trabalho para identificar suas principais tarefas.
• Pesquisas entre os Candidatos ao Treinamento: Para identificar as áreas em que eles desejam ser treinados. A vantagem é que as pessoas que recebem o programa são mais propensas a considerá-lo relevante.
• Técnicas de Participação Total e Instrutor Qualificado: Este é um método para obter ideias de um grupo sobre um determinado assunto.

12. Princípios da Aprendizagem para Acelerar o Processo

Embora a taxa de aprendizagem dependa de fatores individuais, vários princípios podem acelerar esse processo:

• Participação: A aprendizagem é frequentemente mais rápida e duradoura quando o aluno pode participar ativamente.
• Repetição: A repetição pode permitir traços mais permanentes na memória.
• Relevância: A aprendizagem torna-se relevante quando o material estudado é significativo e importante para aqueles que recebem o treinamento.
• Transferência: Quanto mais consistente for um programa de formação com as demandas do trabalho, mais rápido será o processo de domínio da posição e das tarefas.
• Feedback: Fornece aos indivíduos informações sobre o seu progresso na aprendizagem.

13. Abordagens de Formação e Desenvolvimento (Lista 4)

As abordagens de formação e desenvolvimento são definidas por:

• Relação custo-eficácia.
• O conteúdo desejado do programa.
• Preferências e capacidade dos indivíduos.
• Princípios da aprendizagem a serem utilizados.

14. Etapas para a Avaliação do Treinamento

1. Definição de normas de avaliação.
2. Revisão antes do curso ou programa.
3. Qualificação dos trabalhadores.
4. Exame Pós-Curso.
5. Transferência para o posto de trabalho.
6. Monitoramento.

15. O Impacto da Formação e Desenvolvimento

Os processos de formação são vistos, em muitas ocasiões, como uma oportunidade de crescimento e aprendizagem, não só para melhorar o trabalho e o desempenho para o qual fomos designados, mas também para crescer como indivíduos para futuras oportunidades. No entanto, alguns veem essas oportunidades como desperdício de tempo, o que leva à estagnação no desempenho, não apenas no desenvolvimento profissional e de emprego, mas também no desenvolvimento de novas habilidades sociais.

16. Formação Interna e seu Impacto na Produtividade

A formação interna visa reduzir os custos associados à formação e treinamento de pessoal por organizações externas e, por outro lado, valorizar e alavancar o conhecimento interno dos seus profissionais. Isso é especialmente verdadeiro para aqueles que, pela sua experiência, conhecem em profundidade cada um dos processos da organização. No entanto, existem dificuldades que surgem, apesar do amplo conhecimento que a pessoa possa ter, relacionadas à comunicação sobre como transmitir esse conhecimento.

17. O Conceito de Andragogia no Treinamento

A Andragogia proporciona ao adulto que decide aprender a oportunidade de participar ativamente na sua aprendizagem e intervir precocemente no planejamento, programação, execução e avaliação das atividades educativas. O adulto participa em pé de igualdade com seus colegas participantes e com o facilitador, e, juntamente com um ambiente de aprendizagem adequado, determina o que pode ser chamado de uma boa prática andragógica.

18. Desenvolvimento de Pessoal: Vantagem Competitiva

Ser competitivo não é um atributo independente da pessoa. Se uma organização é competitiva, é porque a sua equipe é competitiva.

A condição da empresa é resultado das condições dos seus recursos, principalmente dos Recursos Humanos. Nesta premissa, o desenvolvimento pessoal não é uma obrigação a cumprir, mas sim um pré-requisito para o sucesso de qualquer organização.