Racionalidade, Terceiro Setor e Cultura Organizacional

Racionalidade

Racionalidade - Invocar consistência teórica para legitimar prescrições comportamentais e especular novos paradigmas sobre a conduta humana em sociedade. Origem do latim ratione, remete-nos às coisas do raciocínio, capacidade que detêm os seres humanos, utilizada para ponderar, julgar, estabelecer relações lógicas e praticar o bom senso. O termo razão está ligado às ações humanas adequadas ou corretas. A razão é invocada para elaborar métodos de conhecimento e para a elaboração da conduta correta.

Granger (1969) sintetizou a razão em dois pólos:

• Razão: designa leis do pensamento e leis da ação reflexiva, ou seja, a razão permite pensar, refletir, tirar conclusões e agir.
• Razão: refere-se à ordem natural das coisas, cabendo ao homem desvendar suas leis.

Racionalidade para Kant (1980) seria de duas classes de comando da razão:

• Imperativo hipotético: para atingir um objetivo, devemos agir de forma coerente com tal fim.
• Imperativo categórico: refere-se à ação social, independente dos fins específicos.

Max Weber:

• Racionalidade Instrumental ou Funcional ou Econômica - motivada pelos fins.
• Racionalidade Substantiva (Guerreiro Ramos) - racionalidade determinada pelos valores.
• Racionalidade Afetiva, Racionalidade Tradicional.

Racionalidade Econômica: designa um comportamento voltado para valores e objetivos econômicos; a necessidade material deve prevalecer sobre qualquer outro valor. As relações sociais passam a ser perseguidas por este novo paradigma econômico, caracterizado pela crescente importância do mercado, e o homem passa a ser gerido por uma ilusão.

Racionalidade Comunicativa (consenso): Habermas leva a visão da razão como consenso entre os indivíduos, a qual fornecerá um padrão de ação social obtido através da linguagem e da comunicação entre os próprios indivíduos.

Razão x Intuição: o pensamento clássico grego tinha a intuição como uma instância da razão. O conhecimento tanto poderia advir do processo sequencial quanto de um lampejo. Intuição - poderia ser pura e empírica; a intuição empírica atua nas decisões organizacionais, nas descobertas científicas e nas situações cotidianas.

O Terceiro Setor e a Racionalidade

O Terceiro Setor é caracterizado por desenvolver atividades beneficentes, religiosas, sociais, culturais, de conhecimento, filantrópicas, objetivando concretizar as demandas e realizar ações para a finalidade social para a qual foram criadas. O Terceiro Setor vem chamando a atenção dos especialistas porque, ao contrário do setor estatal e do setor privado, não está dispensando mão-de-obra; ao contrário, está absorvendo contingentes crescentes de trabalhadores.

A tendência à profissionalização crescente das organizações do Terceiro Setor faz com que estas se ajustem às regras do sistema institucionalizado, ou seja, às regras do mercado. Quando isto acontece, passa a predominar a mesma racionalidade que predomina nas organizações empresariais e no Estado, não sendo viável, pois não é sua proposta como missão. A maior contribuição das organizações do Terceiro Setor para a sociedade está no âmbito sociocultural, dos valores e dos símbolos, no sentido de reconstruir uma sociedade baseada em princípios da responsabilidade social e na convivência solidária.

Considerando-se que nas organizações sem fins lucrativos a razão substantiva tende a prevalecer, pode-se entender que a gestão racional instrumental, predominante nas organizações empresariais, choca-se com seus valores de solidariedade, liberdade e autonomia. Entretanto, a discussão se remete a como a racionalidade deve interferir nessa gestão, já que não se pode perder o foco principal que é o social e não a gestão empresarial; esta serve somente para contribuir para uma distribuição mais efetiva e benéfica dos recursos públicos.

Caracterização das Organizações do Terceiro Setor (TS)

Uma caracterização comum nessas empresas do Terceiro Setor refere-se a ser: não-governamental e sem fins lucrativos. O Terceiro Setor não possui ainda uma identidade definida por ser representado por um setor muito diverso e complexo. O Terceiro Setor é marcada pela palavra servir: servir à justiça, à liberdade, à verdade e à democracia. A maior contribuição das organizações do Terceiro Setor para a sociedade está no âmbito sociocultural, dos valores e dos símbolos, no sentido de reconstruir uma sociedade baseada em princípios da responsabilidade social e na convivência solidária.

Organizações do Terceiro Setor (TS) apresentaram referências como:

• Setor de Caridade - enfatiza somente a fonte de recursos que provém de doações caritativas, não considerando outras.
• Setor Não Lucrativo - utiliza termo para diferenciar as organizações que produzem benefícios para seus próprios membros, em especial as mutualidades e cooperativas.
• Organizações Não-Governamentais (ONGs) – são organizações que buscam espaço no processo de participação na tomada de decisões. Temos primeiramente a ONU e, mais recentemente, o Banco Mundial. Formam grupos de pressão, de assessoria a movimentos sociais e garantia de direitos.
• Setor Independente – enfatiza organizações que têm uma terceira força, mas não se configuram como totalmente “independentes”, uma vez que esses recursos provêm basicamente da área governamental e de iniciativa privada.
• Setor Voluntário – enfatiza a tradição do trabalho voluntário, refere-se ao desenvolvimento de atividades de natureza variada, que de forma espontânea e não remunerada.
• Setor Isento de Impostos - O título de finalidade filantrópica supõe a gratuidade de serviços e também pelo poder federal brasileiro, isentando a organização de contribuições fiscais, tributárias e previdenciárias.
• Economia Social – trabalho associativo e cooperativo que se dedicam ao desenvolvimento e também um ramo da pesquisa acadêmica, que debruça sobre a função social da economia.
• Sociedade Civil - conjunto de cidadãos, ou seja, sociedade civil em distinção ao Estado e ao mercado, criada para desenvolver ações sociais, próprias de setores da sociedade civil.

Mudança Organizacional e Produtividade

Mudança Organizacional: Esta constante procura por situações de competitividade reflete-se na organização de forma concreta através da adoção de programas de qualidade total, educação ambiental, certificação ISO 9000, entre outros. Os treinamentos, seminários, palestras, reuniões, festas e outros, delimitados como ritos e rituais, representantes da cultura organizacional, sofreram alterações, adaptando-se aos conceitos da Qualidade Total. O principal objetivo destes elementos é a disseminação da cultura na organização, estabelecendo uma linguagem comum, transmitindo regras e facilitando a socialização dos membros da organização.

A Produtividade dos Trabalhadores: A mudança organizacional, calcada na produtividade dos trabalhadores, foi mensurada através da análise sobre o incentivo do treinamento na autodeterminação. Este preparo pode ser viabilizado através de treinamento específico ou na contratação de pessoal já qualificado para a consecução das atividades.

A Qualidade: A qualidade foi mensurada através da constatação da preocupação da organização em atender ao cliente de forma eficiente e eficaz, na preocupação com a qualidade do trabalho do empregado, no aperfeiçoamento da produção por meio de técnica e estratégias diferenciadas e na motivação voltada à solução de problemas no processo produtivo. A capacidade de coleta de informações e resposta ao ambiente determina quão ágil é a organização. Esta agilidade é viabilizada pela tecnologia da informação utilizada pela organização, bem como pela forma de utilização desta informação.

Globalização: A expansão para outros mercados, de cada organização depende, em parte, do tipo de produto, da tecnologia adotada, da capacidade de produção, da qualidade do produto, dentre outros.

Terceirização: designa uma função técnica administrativa que possibilita a transferência de atividades-meios, ou acessórias, para terceiros. Neste contexto, a empresa pode concentrar-se em sua atividade-fim, especificamente em seu negócio.

Responsabilidade Social e Ambiental: Os aspectos sociais, principalmente no que se refere à recolocação do empregado. Questões referentes à preservação ambiental já na integração do novato na empresa, ministrando seminários, palestras, cursos ou reuniões sobre o meio ambiente e as formas de diminuir a agressão à natureza.

Organizações Não Governamentais (ONGs): atualmente significam um grupo social organizado, sem fins lucrativos, constituído formal e autonomamente, caracterizado por ações de solidariedade no campo das políticas públicas e pelo legítimo exercício de pressões políticas em proveito de populações excluídas das condições da cidadania.

Cultura Organizacional

Mudança Organizacional: A análise cultural da organização tende a enfatizar referências históricas, o processo interno de socialização e fatores definidores das particularidades do comportamento organizacional; procuram-se no passado significados e símbolos coletivos para compreender ações futuras: Perspectiva Humana (agir do indivíduo) versus Perspectiva Cultural (programação coletiva).

A Cultura é a identidade de uma organização e suas formas habituais de agir – indica aos novos como se adaptar à vida organizacional. A cultura não é algo pronto, mas algo que se constrói ao longo do tempo, fruto das inter-relações e da articulação entre acionistas, gestores, funcionários, fornecedores, clientes, ou seja, as forças vivas da empresa. A visão da cultura é que, para mudar uma organização, é necessário substituir a programação coletiva na busca de um novo sentido de identidade.

Há algumas décadas, quando passou a preocupar os gestores e consultores de mudança, a cultura era vista, essencialmente, como um fator interveniente na introdução de tecnologia ou da racionalidade administrativa.

Cultura Tradicional vs. Cultura para o Aprendizado

Pontos da Cultura Tradicional:

• As coisas mais importantes são: dinheiro, produtividade, financeiro, recompensas, produção, competição, estrutura.
• A ênfase no trabalho e não nas pessoas.
• Concentração nos sistemas e não nas pessoas – molda os seres humanos a partir dos sistemas estabelecidos.
• As pessoas da organização são vistas como reativas.
• A organização é enxuta e má – a folga é inaceitável, nem se pensa em aprendizado e treinamento.
• Restrição do fluxo de informações.
• Crença na competição individualizada – Poder e Status.
• Crença na supremacia dos líderes – firmes, dominantes e sem erro.

Pontos da Cultura para o Aprendizado Organizacional:

• Equilíbrio entre os interesses de todos envolvidos (clientes, funcionários, fornecedores, a comunidade e os acionistas).
• Concentração nas pessoas e não nos processos.
• Crença de que é possível mudar o ambiente – clima organizacional, motivação.
• Tempo para o aprendizado.

Foco na Identidade Cultural da Organização:

1) Ritos, Tradições e Práticas: ritos e cerimônias ajudam a interligar o passado, o presente e o futuro da organização através de uma construção simbólica coerente. São expressões de significados coletivos e ajudam a relembrar êxitos passados e a revigorar expectativas para o futuro. Ex: jogos, gincanas, festas, teatros, danças, treinamentos e seminários, que enfatizem os padrões de comportamento relacionados às mudanças organizacionais.

2) Histórias, Heróis e Sagas: as histórias organizacionais mesclam fatos e interpretações positivas sobre eventos passados, dando-lhes um sentido de vitória sobre as condições adversas. Os heróis são pessoas ligadas a um produto, área de ação ou ao próprio nascimento da empresa.

3) Crenças, Valores, Mitos e Símbolos: valores culturais são crenças coletivas adquiridas ao longo do tempo e que direcionam o comportamento organizacional e individual, estando ligada à missão das empresas. Ex. Verificação da existência de jornais de circulação interna, folders, cartazes e objetos que servem como veículo informativo das mudanças organizacionais e marketing consolidando a imagem da empresa.

A criação do Mito é uma forma encontrada para estabelecer o comportamento correto e valorizado contra atitudes inaceitáveis; são rapidamente criados e facilmente percebidos pelos membros da organização.

Os heróis podem ser identificados por toda a organização, mas, frequentemente, eles desempenham papéis de gestores. Na realidade, esses atores sociais representam o que as organizações defendem e reforçam seus valores.