Recrutamento e Avaliação de Desempenho

Recrutamento

Conjunto de técnicas e procedimentos destinados a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação pelo qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego.

Características do Recrutamento Interno

Quando ocorre uma vaga, a empresa tenta preenchê-la através da realocação de seus funcionários, que podem ser promovidos (movimento vertical), transferidos (movimento horizontal) ou transferidos com promoção (movimento diagonal).

Critérios para o Recrutamento Interno

Os gestores baseiam-se em:

• Resultados do candidato quando ingressou na empresa.
• Desempenho do candidato.
• Resultados de treinamento e educação.
• Planos de carreira.
• Condições de promoção e substituição.

Benefícios do Recrutamento Interno

• Mais econômico para a empresa.
• Mais rápido.
• Mais seguro e válido, reduzindo a margem de erro.
• Incentiva os funcionários.
• Maior retorno do investimento em treinamento.
• Promove a competição interna saudável.

Características do Recrutamento Externo

Quando existe uma vaga, a empresa tenta preenchê-la com pessoas de fora, ou seja, candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. As fontes são:

• Arquivos de candidatos de processos anteriores.
• Candidatos indicados por outros funcionários.
• Universidades, institutos, etc.
• Anúncios.
• Agências de recrutamento.
• Outros.

Benefícios do Recrutamento Externo

• Traz novas ideias e experiências.
• Enriquece os recursos humanos.

Desvantagens do Recrutamento Externo

• Demora mais do que o recrutamento interno.
• Não é econômico.
• Aumenta a insegurança (candidatos desconhecidos).
• Pode afetar a política salarial da empresa.

Avaliação de Desempenho

É uma avaliação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo ou do seu potencial de desenvolvimento futuro. Pode ter várias abordagens:

• Avaliação de mérito.
• Avaliação dos funcionários.
• Relatórios de progresso, etc.

É uma técnica de gestão essencial que permite identificar problemas de gestão de pessoal, integração do funcionário, etc. Pode ajudar a identificar e desenvolver políticas de RH adequadas.

Responsáveis pela Avaliação de Desempenho

• Gestor: Responsável pelo desempenho dos subordinados e sua avaliação.
• Trabalhador (autoavaliação): Responsável pelo próprio desempenho. Inclui:
  • Definição de Objetivos (APO).
  • Compromisso pessoal.
  • Negociação com a gerência.
  • Medição constante de resultados.
  • Feedback intensivo.
  • Trabalho em equipe.
• Departamento de Recursos Humanos.

Principais Objetivos da Avaliação de Desempenho

• Permite medir o potencial humano.
• Trata os recursos humanos como uma vantagem competitiva.
• Promove o desenvolvimento dos membros da organização.

Outros Objetivos

• Promoção e treinamento.
• Melhoria das relações humanas e salários.
• Adaptação do indivíduo ao cargo.
• Feedback para o empregado.
• Identificação do potencial de desenvolvimento.
• Criação e melhoria de padrões.
• Incentivos à produtividade.
• Informações para a gestão de RH.

Métodos de Avaliação de Desempenho

• Escalas gráficas.
• Escolha forçada.
• Pesquisa de campo.
• Incidentes críticos.
• Métodos mistos.

Método das Escalas Gráficas

É o método mais utilizado. Avalia o desempenho utilizando fatores de avaliação predefinidos e graduados. Os fatores são as qualidades a avaliar, e as colunas representam os diferentes graus de desempenho em cada fator. Existem três tipos:

• Escalas gráficas contínuas.
• Escalas gráficas semicontínuas.
• Escalas gráficas descontínuas.

Vantagens e Desvantagens das Escalas Gráficas

Vantagens:

• Fácil de entender e aplicar.
• Visão integrada e resumida dos fatores de avaliação.
• Simplifica o registro da avaliação.

Desvantagens:

• Pouco flexível.
• Sujeito a distorções e vieses dos avaliadores.
• Tendência à generalização (efeito "halo").
• Pode tornar-se rotineiro.

Método da Escolha Forçada

Avalia o desempenho através de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho. Em cada bloco, o avaliador deve escolher obrigatoriamente uma ou duas frases que melhor se aplicam ao desempenho do avaliado. As frases são selecionadas por meio de procedimentos estatísticos.

Benefícios da Avaliação de Desempenho (Geral)

Para o Chefe:

• Avaliar objetivamente o desempenho dos funcionários.
• Sugerir melhorias nos padrões de desempenho.
• Melhorar a comunicação e as relações humanas.

Para o Subordinado:

• Conhecer a política de pessoal da empresa.
• Conhecer as expectativas da empresa e do chefe.
• Conhecer as medidas corretivas implementadas.
• Promover a autoavaliação e a autocrítica.

Vantagens e Desvantagens da Escolha Forçada

Vantagens:

• Resultados confiáveis e isentos de subjetividade (elimina o efeito "halo").
• Simples de aplicar.

Desvantagens:

• Desenvolvimento e implementação complexos.
• Apresenta apenas resultados gerais.
• Requer informações adicionais para o desenvolvimento de estratégias de RH.

Método de Pesquisa de Campo

Envolve entrevistas entre um especialista em avaliação e o superior imediato do avaliado. Permite planear, em conjunto, o desenvolvimento do funcionário na organização. A entrevista geralmente segue estas etapas:

1. Avaliação inicial.
2. Análise complementar.
3. Planeamento.
4. Acompanhamento (follow-up).

Vantagens e Desvantagens da Pesquisa de Campo

Vantagens:

• Identifica competências, habilidades e conhecimentos necessários.
• Promove uma relação produtiva com o especialista em avaliação.
• Permite uma avaliação objetiva e imparcial.
• É considerado o método de avaliação mais completo.

Desvantagens:

• Alto custo (devido ao envolvimento do especialista).
• Demorado.

Tendências na Avaliação de Desempenho

• Indicadores sistêmicos.
• Indicadores escolhidos em conjunto para evitar distorções.
• Avaliação de desempenho integrada às práticas de RH.
• Processos de avaliação mais simples e menos estruturados.
• Feedback constante.
• Foco em resultados e realizações.