Redes Empresariais, Globalização e Ética Corporativa

A Rede da Empresa

A rede da empresa é uma rede de contactos entre os agentes envolvidos, energizando todos os aspetos da sua estrutura interna. Não é apenas uma rede de empresas, mas uma forma de organização em rede das atividades de todos os tipos de empresas. Assim, as grandes empresas e multinacionais, em particular, têm respondido ao desafio de se adaptar a mercados e tecnologias a nível mundial através da sua descentralização interna.

Não são apenas as suas filiais em países diferentes, mas também departamentos, business units (BUs) e divisões, linhas de produto e tarefas, que têm iniciativa e autonomia, chegando mesmo a competir entre si.

As PME (Pequenas e Médias Empresas), cada vez mais, tendem a formar redes de colaboração entre si, ganhando uma grande flexibilidade, mas, ao mesmo tempo, concentrando recursos em comum.

Os dois sistemas de redes estão conectados, ou seja, as pequenas empresas trabalham para as grandes, mas cada vez mais não exclusivamente para elas, de modo que as redes se cruzam.

A rede empresarial é uma ferramenta necessária para garantir a flexibilidade.

Efeitos Adversos da Rede Empresarial

A rede da empresa também tem efeitos adversos:

1. Para os trabalhadores: Identifica a sua relação com o seu empregador, tornando-os muito mais vulneráveis. O seu poder de barganha diminui, especialmente no baixo nível de qualificações, aumentando as disparidades nos salários e condições de trabalho. Hoje, os sindicatos não atuam na rede, de modo que a generalização deste tipo de produção pode acabar com os sindicatos como forma de organização dos trabalhadores.
2. Para as empresas: Levanta uma contradição fundamental entre a flexibilidade necessária para manter a competitividade e a produtividade do trabalho como um elemento essencial.

As Duas Contradições da Rede da Empresa:

• Dinamismo económico versus vulnerabilidade social.
• Flexibilidade competitiva versus estabilidade produtiva.

TIC e a Nova Dinâmica de Negócios

As Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC) e a Internet oferecem uma ferramenta essencial e um novo modelo de negócios dinâmico específico que se manifesta nas cinco seguintes características:

• Escalabilidade: A rede pode incluir tantos ou tão poucos componentes, local e globalmente, conforme necessário para cada operação, expandindo ou retraindo de acordo com a geometria variável da estratégia de negócios.
• Tempo Real e Interatividade: A interação em tempo real é escolhida entre fornecedores, clientes, subcontratados e empregados, num sistema multinível de informação e tomada de decisão que elimina canais verticais de comunicação, sem perder de vista a transação em si.
• Flexibilidade: Permite manter o controlo do projeto empresarial, alargando o alcance e diversificando a composição de acordo com as necessidades de cada projeto.
• Gestão da Marca: A política de Branding deve ser desenvolvida na prática, numa economia onde cada empreendimento é o resultado de um esforço multilateral e amplo.
• Personalização: A Internet, a interação online e a ferramenta interativa personalizada são a chave para assegurar a produção ao gosto dos consumidores num contexto de alto volume de produção e distribuição, numa variedade de demanda que acompanha as mudanças culturais.

Globalização e Mercado de Trabalho

A globalização afeta significativamente o trabalho numa escala global através de três mecanismos:

• O emprego global de empresas multinacionais e as suas redes de parceiros para além das fronteiras.
• Os impactos do comércio internacional sobre o emprego e as condições de trabalho no Norte e no Sul.
• Os efeitos da concorrência global e o novo método flexível de gestão do trabalho em cada país.

Vantagens Estratégicas do Capital

Os impactos da globalização no mercado de trabalho tornam-se vantagens estratégicas do capital em relação às relações de trabalho. Assim, as empresas dos países capitalistas avançados têm uma ampla gama de oportunidades estratégicas nas políticas de recursos humanos:

• Reduzir o tamanho da empresa, mantendo a força de trabalho altamente qualificada essencial para o Norte e importando produtos provenientes de áreas de baixo custo.
• A terceirização do trabalho das suas instituições transnacionais e redes complementares, permitindo que o sistema de produção seja incorporado em redes de empresas.
• Utilizar trabalho temporário, trabalho a tempo parcial ou empresas informais como fornecedores no próprio país.
• Automatizar ou realocar as tarefas e funções para as quais os preços do mercado de trabalho são considerados demasiado elevados em comparação com outras fórmulas.
• Obter o 'consentimento' para condições de trabalho e remuneração mais severas, como condição para manter os empregos, desmantelando assim os contratos sociais estabelecidos em circunstâncias mais favoráveis aos trabalhadores.

Reorganização Económica e Relações Laborais

A reorganização das nossas economias sob a forma de redes e projetos constitui, portanto, uma séria ameaça para o sistema de relações industriais e as suas instituições e agentes:

• As Relações Laborais (RR.LL.) industriais foram estruturadas em torno de um local de produção, um local de trabalho, uma empresa fisicamente identificável.
• As Relações Laborais (RR.LL.) da informação, em contraste, são desenvolvidas ao longo dos fluxos de valor agregado de produção, processo e interligações de redes e projetos.

A economia da informação requer o individualismo como uma tendência dominante na interação social e nas Relações do Trabalho, uma forma de sociabilidade que premia vencedores e penaliza perdedores.

Exclusão Social

Pobreza

Pobreza refere-se a fatores quantificáveis. A pobreza está associada a baixos níveis de rendimento que são medidos pelo rendimento das pessoas singulares ou famílias.

A pobreza relativa abrange aqueles cujo nível de rendimento está abaixo do contexto de uma das famílias ou pessoas. Um dos critérios utilizados é o do rendimento mediano para uma população específica num dado momento.

As Nações Unidas estabeleceram uma definição mínima de vida que marca o limiar da pobreza relacionada com as condições de saúde, emprego, rendimento, etc.

Índices de Intensidade da Pobreza:

De acordo com a pobreza ou rendimento familiar, ou de acordo com o rendimento per capita:

• Menos de 15% em pobreza extrema.
• 16-25% em pobreza extrema.
• 26-35% em pobreza moderada.
• Limiar de 36-50% mais pobres.

A pobreza não implica processos sociais específicos. Os 'pobres' são considerados como uma realidade técnica. Temos de lidar com eles num plano de caridade ou bem-estar público.

Alienação Social

É um termo usado por filósofos como Hegel, Feuerbach e Marx, ligando momentos específicos, como a natureza alienante do trabalho, levando a experiências sociais que os fazem sentir-se estranhos à sua dimensão.

1. Sentem-se estranhos ao produto do seu trabalho.
2. Sentem-se estranhos ao controlo das fases de trabalho. A capacidade produtiva no trabalho assalariado é imposta pela sociedade.
3. Quando há uma ausência social genérica.

Alienação Social é o que atualmente pode ser usado para analisar o processo de difusão do sentimento de ser estranho à sociedade como resultado da experiência de situações de trabalho negativas.

Causas da Exclusão Social

As mudanças que ocorreram no nosso sistema económico e social, e que estiveram na base dos novos processos basicamente sociais de exclusão, são três:

1. Fragmentação em Três Dimensões das Sociedades:

A transição para uma estrutura social mais complexa que pode ser caracterizada como fragmentada em três níveis:

• A dimensão étnica e apresentação cultural proveniente de migrantes de países pobres, criou um cenário precário de insegurança múltipla: laboral, familiar e urbana.
• Alteração ou modificação da pirâmide etária: um aumento significativo nas taxas de dependência demográfica frequentemente associada a estados de dependência física.
• Múltiplas formas de vida familiar: com um aumento nas camadas de monoparentalidade, especialmente popular. Comunidades que vivem em mulheres solteiras com filhos. Esta situação leva à dificuldade em conciliar o trabalho e a vida familiar. Esta situação ameaça a exclusão social coletiva.

2. Impactos da Economia da Informação:

Todo este processo de mudança, desde os anos 80 até agora, produziu vencedores e perdedores condenados a processos de exclusão que se traduzem em novas realidades relacionadas com o trabalho.

Causas do desemprego juvenil, estruturais de longo prazo (mais de três anos). A utilização de baixa qualidade ou de formação de orientação. Todos relacionados com salários baixos e empregos não abrangidos por acordos coletivos.

Essa situação toda pode ser resumida em duas formas:

• Trajetórias lineares e rápidas dos jovens para o emprego industrial, como a própria situação para uma situação de exclusão social.
• Emergência de direitos laborais associados ao processo de trabalho, esta situação criou novos espaços de exclusão, que afetam adultos com responsabilidades familiares coletivas.

3. Défice de Cobertura do Estado-Providência:

Foram consolidadas as falhas de cobertura de algumas das principais políticas sociais clássicas.

A exclusão dos grupos vulneráveis no setor da educação devido ao fracasso escolar. Aumentou a natureza de determinados mecanismos de segregação da liberdade.

Conceitos de Exclusão Social

O termo foi usado pela primeira vez durante os anos setenta, em França, embora não se tenha generalizado até às décadas de 80 e 90. Foi associado ao conceito de desemprego e instabilidade das relações sociais. Em meados de 1970, o conceito foi-se generalizando, até que foi definitivamente adotado na União Europeia como um novo eixo da política social da União para superar as insuficiências do conceito de pobreza humana.

As situações de exclusão social são o resultado de uma cadeia de eventos reforçados ou desigualdades motoras e determinações estruturais e sociais do sistema económico. O conceito refere-se a um processo de crescente vulnerabilidade que afeta cada vez mais grandes áreas do corpo político, e que está incorporada num nível de emprego cada vez mais precário, residencial, económico, etc.

A exclusão social é um fenómeno estrutural e dinâmico, em constante expansão. É definida por um acúmulo de fatores ou défices que estão interligados e se alimentam mutuamente.

A exclusão social pode ser definida como uma situação específica, resultado de um processo dinâmico de acumulação, sobreposição e/ou combinação de vários fatores de desvantagem social ou vulnerabilidade que podem afetar indivíduos ou grupos, gerando uma situação de intensa dificuldade ou impossibilidade de acesso a mecanismos de desenvolvimento pessoal, pré-definidos sociocomunitariamente e a sistemas de proteção social.

Áreas e Fatores de Exclusão Social

O Económico

Existem três fatores essenciais de exclusão: a pobreza, as dificuldades financeiras domésticas e a dependência económica da proteção social.

O Âmbito do Trabalho

É preciso distinguir duas áreas: acesso ao mercado de trabalho e exclusão social e vulnerabilidade resultante de condições de trabalho.

A exclusão da área de acesso ao mercado de trabalho pode assumir muitas formas, tais como o desemprego ou subemprego. A perda de postos de trabalho não se expressa apenas na falta de emprego, mas está relacionada com as diferentes situações de precariedade, em alguns casos epidémicas, que contrastam fortemente com a situação do emprego estável e uma série de direitos.

O Campo da Formação

A exclusão de formação pode ser considerada como o acesso à educação e ao capital de formação possuído pelas pessoas. Os principais fatores de exclusão que impedem o acesso ao ensino público são, por exemplo, a exclusão de muitos deficientes, ou a falta de idade escolar em que é obrigatório.

Fatores que podem ser identificados como exclusão social ou vulnerabilidade são os níveis de analfabetismo ou a formação de baixo nível, o insucesso escolar, o abandono precoce do sistema de ensino e o conhecimento da língua.

A Área Socio-Sanitária

A falta de acesso ao sistema e aos recursos básicos de saúde é o mais explícito de exclusão que as pessoas podem sofrer no campo geriátrico.

Além disso, algumas doenças que têm uma duração e/ou são difíceis de reverter, ou que deixam sequelas, resistem à exclusão social ou rejeição, com maior intensidade e duração do que outras.

Incluem-se vícios, doenças infecciosas, transtornos mentais graves, deficiência e, em geral, doenças crónicas e distúrbios que causam dependência, ou comprometimento da imagem corporal causando consequências irreversíveis.

A Área Residencial

É um aspeto essencial na vida dos indivíduos e famílias, sendo a exclusão residencial um reflexo ou consequência de dificuldades noutras áreas, especialmente em termos económicos e laborais.

O Nível Relacional

Tanto a família como os laços comunitários são meios exercidos para lidar com situações de risco e vulnerabilidade. A deterioração ou falta de redes familiares e sociais pode constituir em si uma forma de exclusão que vai além da dimensão emocional, tornando-se um mecanismo de construção subjetiva e objetiva de barreiras para a inclusão social das pessoas.

A Área de Cidadania e Participação

Esta é uma área-chave de inclusão, já que se refere aos direitos de participação plena e obrigações. É a situação de exclusão coletiva mais explícita. Costuma-se relacionar a falta de coesão social com o nível de (não) participação política.

Cultura e Estrutura Social da Companhia

Fatores de Interesse na Cultura das Organizações

Os fatores que levaram ao interesse na cultura das organizações no domínio empresarial e económico podem distinguir-se em três elementos que contribuíram para a cultura:

1. O sucesso da empresa japonesa na sua expansão internacional, em termos de crescimento e rentabilidade.
2. A crescente incerteza no ambiente competitivo dos negócios. A incerteza que irá estimular o debate sobre a identidade corporativa. Esforça-se para se adaptar às mudanças que estão a acontecer na estratégia e estrutura.
3. O aparecimento de empresas que basearam o seu sucesso numa cultura forte.

Elementos Importantes da Cultura

Tanto a sociologia como outras áreas usam o termo cultura como uma característica básica da sociedade que explica o comportamento comum adquirido pelos membros de uma comunidade, baseado na sua experiência compartilhada cognitiva, emocional e moral.

A cultura faz parte das convenções que estruturam a vida quotidiana de uma sociedade.

Assim, se uma característica da vida de um grupo é cultural, temos três características intrínsecas da cultura:

• Se essa característica é compartilhada socialmente.
• Se é passada de uma geração para outra.
• Se isso exige aprendizagem.

Cultura é o estilo de pensamento para os problemas e é compartilhada com os membros da organização e transmitida aos novos membros ao longo do tempo. Portanto, a cultura é um diferencial entre as organizações, pois cada uma desenvolve o seu próprio estilo de acordo com a história do seu nascimento, crescimento e evolução.

Podem ser identificados por:

• A Técnica: Utilização de instrumentos e o know-how do próprio grupo social. Isto pressupõe o 'saber-fazer', habilidades e conhecimento de uma organização, o que também explica a sua peculiar interação com o ambiente natural e técnico da tecnologia.
• Código Simbólico: A comunicação da transmissão do conhecimento entre os seres humanos requer a existência de códigos compartilhados de significado. É o primeiro e mais básico dos canais de comunicação; outras formas aparecem noutros títulos, ou seja, os nomes científicos, o jargão do grupo. E há mesmo formas não-verbais de nome, sob a forma de códigos de sinais, incluindo os marinheiros. Dentro de uma organização, o jargão também aparece dependendo do tipo de atividade que empreende.
• Modelos de Realidade: São as ideias gerais que dão uma explicação compartilhada por uma comunidade das dimensões básicas da vida e da sua própria maneira de agir. Através destas ideias é transmitida a experiência global adquirida por um grupo que promove a compreensão da realidade, sem verificação individual.
• O Mundo Normativo: Preocupa-se com um conjunto de orientações para os padrões de desempenho e de sanções ou características específicas de cada sociedade. Geralmente considerado como um agrupamento de elementos que facilitam a previsão e o comportamento individual dos membros de uma sociedade.

As manifestações mais visíveis da cultura nas organizações geralmente dependem de uma série de componentes menos visíveis, entre os quais se destacam: as crenças e valores fundamentais.

Estas crenças e valores são especificados nestas normas sociais, se forem manifestações visíveis da cultura de cada organização.

• Crenças Centrais: São os pressupostos tácitos, opiniões, sentimentos, atitudes que os membros da organização, por vezes inconscientemente, mantêm sobre a natureza do mundo ao seu redor. Seriam significados do senso comum dados sem reflexão interna.

Valores Conscientes: São princípios gerais que influenciam a escolha de um curso de ação ou de uma escolha entre uma alternativa e outra.

Os valores mostram o que, em geral, é importante para a empresa. Quando uma empresa declara publicamente o conteúdo da sua cultura e compromissos entre os empregadores e outros grupos de interesse, geralmente refere-se aos valores assumidos como parte da sua identidade corporativa. Os valores pedidos são difusos e difíceis de usar, ou seja, precisam de mais especificidade que deve ser entendida e aceite pelos membros de uma organização para construir uma imagem que a organização está a exteriorizar.

Quando o quotidiano de uma organização responde a padrões, costumes, modos de fazer as coisas explicitamente legitimados por valores conscientes, é quando esses valores estão presentes nas suas manifestações mais visíveis. Essas manifestações mais visíveis são frequentemente chamadas de artefatos culturais, que atuam como verdadeiros compromissos com os diversos atores relacionados com a mesma cultura.

1. Regras institucionalizadas: Situadas, entre outras áreas, nos padrões dos sistemas de gestão de uma empresa, tais como o Plano de Incentivo (definido anualmente) e os estilos de comunicação, como a distribuição de autoridade para a tomada de decisão. Tais disposições da direção podem melhorar a sua declaração de valores, ou podem desacreditar a organização geral, se os sistemas de gestão forem no sentido oposto ao da dimensão dos valores. Os sistemas de gestão coerentes com os valores resultam em elementos poderosos na disseminação de uma cultura.
2. Formas de transmissão de significado: As histórias, conjunto de anedotas, piadas que circulam numa organização, o jargão próprio da organização, mitos, lendas, etc. Uma das formas mais comuns para a transmissão da cultura são precisamente aquelas histórias compartilhadas de geração em geração. Assim, as histórias falam de comportamentos adequados e inadequados e servem como um guia para os novos empregados, indicando os comportamentos e atitudes esperadas dos novos membros. Entre os diferentes tipos de narrativa destacam-se os mitos, lendas e sagas.

Funções e Dimensões da Cultura

Dimensão Simbólica

Nesta dimensão, a cultura tem a ver com a necessidade fundamental do ser humano de encontrar sentido na realidade e dar sentido ao que fazem com as tarefas a desenvolver e os objetivos a buscar.

As pessoas não ficam numa única organização apenas pelo seu salário, mas por muitas outras razões, incluindo as oportunidades de desenvolvimento pessoal oferecidas pela empresa para contribuir com uma tarefa coletiva.

Dimensão Instrumental

Do ponto de vista da cultura das organizações, esta tem também uma dimensão instrumental. A cultura nas organizações é um fator de adaptação ao ambiente, o que facilita a implementação de processos e objetivos estratégicos. A partir desta perspetiva, estuda-se a coerência da cultura com planos estratégicos e têm-se experimentado diversas formas de agir sobre o conteúdo cultural.

A cultura é definida aqui como um recurso a ser gerido para atingir os objetivos de uma organização. Esta cultura não especifica ou define os aspetos específicos da cultura, mas sim variáveis importantes e encontra a relação destas variáveis específicas para as metas organizacionais.

Estudos sobre a relação identificaram as seguintes variáveis como características estratégicas da cultura nas organizações:

• A inovação e a assunção de riscos.
• A atenção ao detalhe.
• O foco em resultados e não em processos.
• O espírito empreendedor e competitivo ou conservadorismo e o crescimento orientado.

Tipos de Culturas

Culturas Empreendedoras

Facilitam a adaptação adequada a ambientes incertos, uma vez que incluem atitudes de flexibilidade e adaptação à evolução das necessidades dos clientes. Inovação, criatividade e tomada de riscos são muito valorizadas porque permitem adaptar-se ao ambiente.

Cultura de Missão

São específicas para aquelas organizações que estão comprometidas com o serviço ao cliente, mas para alcançar essa missão não têm de enfrentar mudanças contínuas. É a razão pela qual essas culturas são baseadas numa visão compartilhada de classe e na finalidade da organização. Esse efeito pode ser definido com uma estabilidade suficiente, sendo os responsáveis (funcionários) pelos sub-objetivos que ajudam a atingir este objetivo estratégico.

Cultura de Clã

Realiza-se em organizações que estão voltadas para os processos internos em vez dos resultados externos da empresa. Estão mais focadas em como tratar os funcionários. Atitudes como a participação e responsabilidades compartilhadas ajudam a criar um ambiente inclusivo que estimule o compromisso de longo prazo para o trabalho com a organização e reduz as saídas dos seus trabalhadores para outras empresas.

Cultura Burocrática

Estas culturas estão focadas na implementação completa dos processos internos num ambiente estável. Priorizam o cumprimento do regulamento e dos procedimentos estabelecidos como o modelo adequado para atingir os seus objetivos. Promovem atitudes como a consistência, eficiência, respeito e colaboração entre os membros dessa organização.

Dimensão Estabilizadora

A cultura compartilhada é um importante fator de coesão interna que contribui para o funcionamento da organização e promove comportamentos úteis para a operação de metas.

A cultura explica, por exemplo, que os funcionários prolonguem os seus dias para obter uma entrega a tempo. As culturas que envolvem valores pessoalmente assumidos eliminam a necessidade de uma supervisão rigorosa e contínua, eliminando os incentivos para que a encomenda seja entregue na hora.

A cultura é um forte fator motivador para os trabalhadores, mas também cria laços com a gestão. A cultura é um fator de estabilidade no tempo, pois evita estar constantemente a referir as normas, procedimentos e modos de ação de cada organização. As crenças e valores compartilhados servem como sistema de informação de base.

Ética na Empresa

Racionalidade Ética e Racionalidade Económica

As normas éticas são uma visão diferente de outras normas da empresa. Ou seja, elas têm uma outra racionalidade, ou que a racionalidade ética não é a mesma que a racionalidade económica.

Para a economia, o ponto de partida de todo o raciocínio é a riqueza económica: como ocorre, distribuição, etc.

O raciocínio ético não tem esse ponto de partida; o discurso ético baseia-se noutros fundamentos, tais como dignidade, justiça, etc.

Apesar desta distinção, têm existido tentativas de estabelecer uma ponte entre a rentabilidade e a ética. Ao agir honestamente, melhora-se o desempenho económico. Se a ética de uma empresa for sacrificada em prol da conta de resultados, qualquer consideração ética é desvalorizada.

Se o código de ética da empresa for um conjunto de interesses instrumentais, então não tem valor ético.

Os Códigos de Ética e o seu Desenvolvimento

Os códigos descrevem o compromisso que a empresa vem adquirindo como forma de comportamento em relação a temas aparentemente tão díspares como o ambiente, as condições de trabalho dos trabalhadores na empresa, etc.

Aquando da adoção de um código de conduta, temos duas opções:

• Aderir a um código já estabelecido por qualquer instituição que possa comprovar o grau de envolvimento.
• Desenvolver o seu próprio código.

No caso de desenvolver o seu próprio código, a empresa torna público, voluntariamente, qual será o seu padrão de comportamento em relação ao grupo de interesse com o qual interage.

Os padrões de conduta devem ser estabelecidos por meio do diálogo e do consenso com os grupos, com a única finalidade de atuar como um documento ético e passar a determinar os mecanismos de autoavaliação e mecanismos de controlo que se esperavam.

A abundância de muitos códigos de ética, elaborados como peças de marketing, foram os principais responsáveis por garantir que os códigos de ética tenham produzido o efeito contrário.

Essa falta de confiança gerou a crença de que é melhor renunciar a códigos de ética em favor da legislação. No entanto, a lei não pode regular toda a organização. Orientações para o modus operandi das empresas estão listadas de forma genérica no Livro Verde e de uma forma mais específica no código de conduta para empresas europeias que operam nos países em desenvolvimento ou emergentes.

Este documento captura a essência do que deve ser um Código de Ética. Estas orientações podem ser resumidas em:

• Identificar e definir explicitamente a posição adotada pela empresa em relação aos valores que devem ser tidos em conta na sua ação.
• Estabelecer mecanismos que permitam o acompanhamento e execução dos objetivos que foram levantados e também para estabelecer as posições corretivas necessárias.
• Envolver e integrar no desenvolvimento do código, bem como no mecanismo de acompanhamento e controlo, todos os interessados que possam ser afetados por este Código.

Os códigos de conduta devem ser claros, precisos, publicados e difundidos entre todos os membros da organização.

Os códigos de ética ou de conduta constituem um documento de grande valor educativo e, simultaneamente, servem para estimular e controlar o comportamento ou a conduta envolvida ou relacionada com a empresa.

Esses códigos também podem ser escritos em termos de princípios básicos, genéricos, cada um dos quais deve ser complementado por códigos de boas práticas laborais.

Estes códigos devem ser precedidos pela visão e missão da empresa e devem ser coerentes com os princípios éticos que devem ser integrados como um destaque importante para as pessoas e as suas condições de trabalho. Também têm de ser transparentes e divulgados a todos os parceiros.

Podemos distinguir três níveis de abordagem para o desenvolvimento de um código da empresa:

1. Filosofia Empresarial: É a definição da empresa, o seu papel e o papel social, ambiental e económico que quer ocupar.
2. Cultura Empresarial: É definir ações específicas que poderiam gerar alguma rigidez na organização, mas para definir grandes áreas para o desenvolvimento de ações livres e responsáveis. Pode-se inserir novos valores, a fim de desenvolver uma cultura baseada na eficiência e responsabilidade social.
3. Política de Negócios: A construção dos dois níveis anteriores, estabelece as principais linhas de ação e prioridades. Também define como vai realizar a integração dos sistemas de segurança e saúde no trabalho, qualidade e ambiente, etc.

Auditorias Externas e Comportamento Organizacional

Auditoria Ética

Auditorias éticas são os relatórios e mecanismos de acompanhamento para avaliar regularmente, de forma objetiva e independente, o comportamento ético de uma organização de acordo com os princípios que foram estabelecidos, os códigos que são desenvolvidos e as metas adotadas.

As auditorias têm de se concentrar em algum tipo de documento ou iniciativa pela qual a empresa tenha optado. As medidas podem ser indicadores de vários tipos. A principal característica de um indicador é a sua representatividade e objetividade sobre o aspeto específico a ser medido ou controlado.

Existem indicadores de resultados ou de *outputs*, indicadores de desempenho e também indicadores de perceção. Tanto os indicadores como o sistema de medição devem ser acordados com os intervenientes que devem estar envolvidos neste processo de seleção desde a fase de projeto até ao desenvolvimento posterior e periódico.

É também importante estabelecer desde a primeira vez quem serão os atores e a sua representatividade. Os representantes são: delegados de pessoal, prevenção, conselho, Comissão de Saúde e Segurança, os membros do comité de ética.

Fora da Empresa

Temos que considerar quais são os grupos com os quais a empresa está cotada e aqueles que ainda não são afetados pelas atividades da empresa, mas que poderiam ser.

É também importante a criação de um Comité de Ética como uma estrutura estável de trabalho, mas aberta na busca de mais representatividade, diálogo e cooperação eficaz nas relações externas. É necessário abandonar a visão dupla (empresas - trabalhadores) que se defendeu nos primeiros estágios do Social.

A auditoria ética só faz sentido quando associada a um plano de trabalho existente sobre a ética. Como tal, a empresa deverá utilizar formulários e auditorias como a SA 8000, SGE 21 (Forética) ou qualquer outro modelo que pretenda ser utilizado.

Comité de Ética

O objetivo básico dessas comissões é atender aos requisitos de participação no âmbito do contrato moral celebrado entre as empresas, trabalhadores e stakeholders.

É uma ferramenta fundamental para o desenvolvimento e acompanhamento dos códigos éticos de conduta e de uma cultura ética da empresa. A função desses comités é principalmente orientar, acompanhar e propor medidas adequadas para melhorar o contraste.

Estas comissões devem integrar a participação dos órgãos legalmente estabelecidos em matéria de Segurança e Saúde Ocupacional, sem interferir com o programa específico do organismo para a Prevenção de Riscos Ocupacionais.

Os membros do comité de ética devem atender a:

1. Independência: A visão dos membros deve ser independente da direção da empresa para que eles também tenham uma voz como membro da Comissão.
2. Pluralismo: Recomendamos que se faça um balanço entre os especialistas, peritos e partes interessadas e afetadas. Os peritos devem fornecer a objetividade e imparcialidade na consideração de todos os pontos de vista das pessoas envolvidas na divulgação do seu interesse. Além disso, teria que ser muito cuidadoso no processo de votação.
3. Capacidade de Diálogo: As tarefas dos comités só serão eficazes quando se basearem num diálogo simétrico em que os interesses de cada parte são entendidos de forma aberta e sujeita a eventual revisão.

As Funções Básicas das Comissões:

Análise

Como um fórum de reflexão, deve identificar as questões éticas mais relevantes, tentando antecipar possíveis problemas que possam ocorrer no futuro. Deve fornecer orientações para a ação na resolução de conflitos na interpretação de algumas performances. Devem colaborar na lista de códigos de boas práticas para situações potencialmente problemáticas e nos mecanismos processuais para facilitar o desenvolvimento de uma cultura ética dentro da empresa.

Avaliação e Controlo

Como um grupo de controlo, deve estabelecer indicadores e critérios para avaliar e controlar o grau de cumprimento dos compromissos assumidos. Promover a auditoria do comportamento ético regularmente de acordo com padrões estabelecidos e monitorar os resultados para o rendimento que a auditoria e monitorar as decisões empresariais relevantes nesta área e os efeitos resultantes.

Operacionalidade

Quando a ação ética não é a tarefa específica do comité de ética, este deve contribuir para a resolução de conflitos de interesses decorrentes, avaliar e participar ativamente na divulgação de informação e formação em ética nos negócios e no ambiente, e deliberar em níveis adequados, desde que tenha o apoio da direção da empresa.