Rescisão Contratual: Direitos, Deveres e Cálculos

RESCISÃO CONTRATUAL DE TRABALHO

Extinção direta: 1º Por iniciativa do empregador; 2º Por iniciativa do empregado. Surgindo a rescisão contratual.

Extinção indireta: 1º Falecimento do empregador; 2º Extinção da empresa; 3º Falecimento do empregado.

Por iniciativa do empregador: Sem justa causa, contrato de trabalho por prazo determinado e com justa causa.

Por iniciativa do empregado: Pedido de demissão, contrato determinado, dispensa indireta e aposentadoria.

Falecimento do empregado ou empregador: Causa de morte.

Rescisão, como podemos perceber, é precedida na relação contratual. Sua terminologia serve para definir o término da relação. Encontramos, nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho como nas demais, outras terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do contrato.

a) Resolução do contrato: É uma forma que cabe à parte usar para pôr fim ao contrato por via judicial. Podemos entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato de trabalho, podendo ser utilizado o artigo 483 da CLT.

b) Resilição do contrato de trabalho: É a declaração de vontade de uma das partes, ou de ambas, para pôr fim ao contrato de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa; pedido de demissão.

c) Rescisão do contrato: É a forma de pôr fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT.

d) Cessação do contrato: É o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo empregado ou empregador.

Mas o que temos praticado é simplesmente denominar "rescisão" para todo e qualquer fim de contrato de trabalho, talvez pela facilidade em se dizer que acabou, independentemente do motivo.

Podemos definir que a rescisão é um momento de rompimento contratual, onde empregador e empregado resolvem não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os direitos legais.

Devem ser pagos na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo ser efetuados os devidos descontos.

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (inciso 2, art. 477 da CLT)

Qualquer compensação no pagamento do que trata o parágrafo anterior não poderá exceder ao equivalente de um mês de remuneração do empregado (CLT, art. 477, inciso 3º).

Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei, considerando a extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiro, FGTS, aviso prévio, etc., adaptamos uma tabela a qual iremos ver mais à frente.

Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia, contribuição sindical, vale-transporte, são atribuídos por lei. Outros descontos, como por exemplo, vale-refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos, etc., devem possuir autorização por escrito do empregado.

A rescisão deve sempre ser pré-avisada, tanto pelo empregador como pelo empregado, constituindo o aviso prévio.

• Aviso prévio indenizado;
• Empregado pede demissão.

O pagamento da rescisão deverá ser feito:

1. Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato determinado ou aviso prévio trabalhado.
2. Até o décimo dia consecutivo (não são dias úteis), contado da data da notificação da demissão, quando o aviso prévio é indenizado ou quando há dispensa do seu cumprimento.

Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, deverá a empresa pagar multa para o empregado e para o governo. A multa em favor do empregado é de um salário-base. Já a parte do governo equivale atualmente a 160 UFIRs, recolhido na guia DARF.

Importante: Há situações que se desenvolvem quando do pagamento da rescisão, que impossibilitam a forma de crédito para o credor ex-empregado (ordem de pagamento em depósito em dinheiro em conta corrente ou poupança, e surge a questão de como agir nestes casos). A CLT não prescreve nenhuma forma, mas a empresa pode se valer do Código Civil e utilizar da forma de pagamento por consignação, que existe disponível principalmente nos bancos do Estado.

Nesta forma, permite que a empresa deposite o crédito no nome do ex-empregado, até a data limite originalmente prevista na CLT, cumprindo a exigência do prazo e evitando o pagamento de multa. A exigência legal para finalizar essa possibilidade de crédito é documentar junto à empresa e provar que enviou mensagens ao ex-empregado da localidade e o valor onde o crédito se encontra depositado.

No caso de morte do empregado, o pagamento da rescisão se dá no prazo de até, no máximo, 10 dias da data do óbito, pela impossibilidade de aplicar o aviso prévio. Mas, em razão da circunstância, surge a questão de quem tem o direito ao crédito rescisório. Tal questão é respondida pela Lei 6858/80, esclarecendo que o crédito será pago àquele autorizado perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares; na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Os contratos com mais de um ano devem ser homologados na Delegacia Regional do Trabalho que componha a região ou do sindicato da categoria, inclusive em caso de morte, vetado ao sindicato cobrar qualquer taxa.

Exemplo de Cálculo

• Admissão: 01/06/2002
• Demissão: 14/03/2004
• Causa: Sem justa causa
• Salário: R$ 800,00
• Jornada mensal: 220 horas
• Não usufruiu férias.
• Horas extras (60%): 7 horas
• Aviso Prévio indenizado.

Direitos

• Aviso prévio: R$ 800,00
• 13º salário: R$ 133,33
• 13º salário indenizado: R$ 66,67
• Férias vencidas: R$ 800,00
• Férias proporcionais: R$ 666,67
• Férias adicionais 1/3: R$ 488,89
• Salário de 14 dias: R$ 373,33
• 7 Horas Extras: R$ 40,72
• DSR 24/6: R$ 10,18
• TOTAL: R$ 3.379,79

Descontos:

• INSS sobre salário trabalho (janeiro): R$ 32,45
• INSS sobre 13º Salário Trabalho (janeiro): R$ 10,20
• IRRF sobre férias (trabalho 03/2014): R$ 129,77
• Líquido: R$ 3.207,37

Data: 24/03/2004

COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A competência da Justiça do Trabalho tem sido alvo de inúmeras mudanças nos últimos anos, principalmente no que tange a execuções de contribuições previdenciárias. A competência do juiz do trabalho limitava-se à remessa de informações à Previdência Social. Vejamos alguns ensinamentos: antes do advento da Emenda Constitucional 20/98, a atuação do juiz do trabalho, quanto ao débito da contribuição previdenciária, se não quitada espontaneamente, cingia-se à remessa de informações à Previdência Social. O INSS, após receber as citadas informações, fazia uma análise da existência de parcelas sujeitas à incidência de contribuição previdenciária, fixando prazo para o recolhimento das contribuições devidas, se fosse o caso e, por fim, lavrava a notificação fiscal de lançamento de débito, quando esgotadas as gestões para o recolhimento e o prazo eventualmente concedido, tudo para que, no fim, fosse o débito escrito em dívida ativa, possibilitando sua execução em favor da Previdência perante a Justiça Federal. Com a referida emenda, ficou estabelecido que a Justiça do Trabalho passou a ter competência para exigir o cumprimento da obrigação previdenciária dos empregadores, decorrentes das sentenças que proferir.

Competência da Justiça do Trabalho na Execução das Contribuições Previdenciárias

O artigo 114, VII, da CF, estabelece que “compete à Justiça do Trabalho processar e julgar a execução de ofício, das contribuições previstas do artigo 195 I, 'a' e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir.”

OBS: De ofício

As contribuições sociais a que se refere o artigo acima transcrito são aquelas do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidente sobre folha e demais rendimentos do trabalho, pagos ou creditados a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício e ao do trabalhador e demais segurados da Previdência Social.

Obs.: Quanto ao texto constitucional, deve ser feita em relação à interpretação da palavra "sentença", que deve ser feita tanto o ato do juiz que decide o mérito da causa, no todo ou em parte, ou o chamado termo de conciliação.

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

A higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. A higiene do trabalho está ligada ao diagnóstico e à prevenção de doenças ocupacionais, a partir do estudo e do controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela tem caráter preventivo por promover a saúde e o conforto do funcionário, evitando que ele adoeça e se ausente do trabalho. Envolve, também, o estudo e controle das condições do trabalho.

A iluminação, a temperatura e o ruído fazem parte das condições ambientais de trabalho. A falta de iluminação também pode ser considerada uma das causas responsáveis por uma razoável parcela dos acidentes que ocorrem nas organizações. Envolvendo riscos, os trabalhos noturnos ou turnos, temperaturas extremas – que geram fadiga, desde fadigas crônicas até incapacidade laboral.

O ambiente de trabalho com temperatura e umidade inadequadas é considerado doentio. Por isso, o funcionário deve usar roupas adequadas para se proteger do que enfrenta no dia a dia corporativo; o mesmo ocorre com a umidade. Já o ruído provoca a perda da audição, e quanto maior o tempo de exposição a ele, maior o grau de perda da capacidade auditiva. A segurança do trabalho implica no uso de equipamentos adequados para evitar lesões ou possíveis perdas.

É preciso conscientizar os funcionários da importância do uso dos EPIs (Equipamentos de Proteção Individual): luvas, máscaras e roupas adequadas para o ambiente em que eles atuam. Fazendo esta ação específica, a organização está mostrando reconhecimento ao trabalho do funcionário e contribuindo para sua qualidade de vida. Ao invés de obrigar os funcionários a usarem, é melhor realizar este tipo de trabalho de conscientização, pois o retorno será bem mais positivo.

Muitos colaboradores falam, por exemplo, que os EPIs, como máscaras, incomodam, e algumas vezes estes funcionários fazem os seus supervisores usarem o equipamento a fim de que estes sintam na pele os incômodos com aquele equipamento. Na verdade, os equipamentos incomodam, mas o trabalhador deve pensar que o uso de tais equipamentos é algo válido, pois ajuda a prevenir problemas futuros.

Na segurança do trabalho, também é importante que a empresa forneça máquinas adequadas, em perfeito estado de uso e, de preferência, um sistema de travas de segurança. É fundamental que as empresas treinem os funcionários e os alertem em relação aos riscos que as máquinas podem significar no dia a dia. Caso algum funcionário apresente algum problema de saúde mais tarde ou sofra algum acidente, a responsabilidade será toda da empresa por não ter obrigado o funcionário a seguir os procedimentos adequados de segurança. Caso o funcionário se recuse a usar os equipamentos que o protegerão de possíveis acidentes, o empregador poderá demiti-lo por justa causa.

As prevenções destas lesões/acidentes podem ser feitas através de:

• Estudos e modificações ergonômicas dos postos de trabalho.
• Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador.
• Diminuição do ritmo de trabalho.
• Estabelecimento de pausas para descanso.
• Redução da jornada de trabalho.
• Diversificação de tarefas.
• Eliminação do clima autoritário no clima de trabalho.
• Maior participação e autonomia dos trabalhadores nas decisões de seu trabalho.
• Reconhecimento e valorização do trabalho.
• Valorização das queixas dos trabalhadores.