RH Estratégico: Auditoria, Modernização e Gestão da Mudança

PROFESSOR
RINALDO JOSÉ BARBOSA LIMA

Graduado em Ciência e Matemática e Especializado em Reengenharia e Qualidade Total e Engenharia de Telecomunicações.

Auditoria em Recursos Humanos

Aula 1: Estratégia de RH através da Análise do Ambiente

Objetivos

• Estratégia de Recursos Humanos;
• Ambiente para Mudança;
• Diagnóstico Empresarial.

Modernização da Área de Recursos Humanos

Cenário Atual

• Inovação Tecnológica;
• Novas Tendências Econômicas (Globalização);
• Relação Empresa e Governo (Conflitantes);
• Intensificação do Avanço Tecnológico;
• Parcerias Estratégicas;
• Preocupação com o Meio Ambiente;
• Fusões.

Mudanças no Ambiente Organizacional

• Ameaça de novos concorrentes;
• Foco na satisfação de clientes;
• O poder de compra dos clientes;
• O poder de influência dos fornecedores;
• A ameaça de produtos substitutivos;
• Novos modelos de gestão.

Modernização da Área de Recursos Humanos: De Operacional a Estratégico

A modernização da área de Recursos Humanos implica uma transformação profunda:

De

• Operacional e Burocrático
• Policiamento e Controle
• Curto Prazo e Imediatismo
• Administrativo
• Foco na Função
• Foco Interno e Introvertido
• Reativo e Solucionador de Problemas
• Foco nas Atividades e nos Meios

Para

• Estratégico
• Parceria e Compromisso
• Longo Prazo
• Consultivo
• Foco no Negócio
• Foco nos Clientes Externos
• Proativo e Preventivo
• Foco no Resultado e nos Fins

Evolução da Modernização em RH

• Estratégias
• Mudança

Formulação Estratégica

Formulação Estratégica é o processo no qual a organização estabelece seus objetivos, realiza análise do ambiente atual e futuro, orientada para o mercado e traça o melhor caminho a ser seguido, garantindo sua sobrevivência e crescimento sustentável a médio e longo prazo.

Planejamento Estratégico em RH

Querendo ou não, serão sempre cobrados pela melhoria dos processos e aumento da produtividade, redução de custos, porém têm assumido papel passivo, carente de meios para auxiliar a empresa a enfrentar desafios e, consequentemente, são os primeiros a sofrer cortes.

Enquanto as empresas querem resultados concretos e produtividade, o RH oferece apenas o mínimo para a manutenção da área (recrutamento, seleção, treinamento, benefícios, transferência, desligamento...).

Recursos Humanos Estratégico: Desafios e Oportunidades

Gestores de RH são meros espectadores, onde poderiam ter um papel visionário das mudanças que deverão impactar as pessoas do amanhã, preparando-as para assumir desafios.

Poucos são os gestores de RH que estão preparados para assumir desafios.

Como Deve Ser o RH Estratégico?

• Participar da elaboração e condução do Planejamento Estratégico Organizacional;
• Participar ativamente como força capaz de influenciar o resultado organizacional, apoiando pessoas a alcançar metas, avaliando processos, cobrando resultados e objetivos, com menores recursos.

O que os Presidentes Esperam do RH

Pesquisa realizada pela Hay Group em 35 empresas de GP:

• 30 (82%) consideram que o RH exerce alto impacto no negócio.

Pergunta: Quais aspectos do negócio que o RH mais impacta?

• 46% – Melhoria do clima organizacional;
• 46% – Capacitação e treinamento pessoal;
• 37% – Contribuição para atrair e reter clientes;
• 26% – Colocar em prática o modelo de gestão que aumente a competitividade.

Perguntas para Reflexão

Ambiente de Mudança Focada na Estratégia

“A única coisa permanente é o estado de mudança.”
Heráclitos (540-475 AC)

“A única coisa que não muda, é que tudo muda.”
Buda

“Não são as espécies mais fortes e nem as mais inteligentes que sobrevivem, mas sim, aquelas que melhor respondem às mudanças.”
Charles Darwin

Atividade em Sala: Formulação Estratégica

Formem grupos de até 5 pessoas.

Cada grupo deverá trocar sua experiência relacionada à Formulação Estratégica:

• Visão, Missão, Valores, Objetivos, Políticas ou Metas?
• Encaminhar suas considerações a respeito do assunto. (Uma mensagem por sala).

Questões sobre Formulação Estratégica

• Que estratégia a empresa vai levar adiante?
• A estratégia é acertada do ponto de vista do ambiente externo e interno?
• A estratégia adotada é ideal para colocar a empresa em uma posição competitiva e sólida?

Entrando na Crise

O termo mudança representa a transformação de uma situação atual por outra que ainda não está habituado. Assim surge o medo, a insegurança pelo que não se conhece, e, consequentemente, não sabendo controlar estas novas situações, as pessoas começam a entrar em crise.

Percepção da Crise

• Perturbação que altera o curso ordinário das coisas;
• Alteração para melhor ou para pior no curso de uma doença;
• Momento perigoso ou decisivo de um negócio.

Como uma Crise Pode Afetar a Empresa

Percepção Dentro da Empresa

• Baixa nas vendas;
• Rotatividade de pessoal (Turnover);
• Projeções e expectativas não alcançadas;
• Estouro de orçamento;
• Clima organizacional em baixa;
• A credibilidade da alta administração é afetada;
• Falta de comprometimento para com os resultados.

Percepção Fora da Empresa

• Clientes insatisfeitos;
• Perda da confiança dos clientes;
• Dificuldade de inovação de produtos/serviços;
• Dificuldades em adquirir recursos;
• Crescimento da credibilidade da concorrência;
• Perda de mercado.

Saindo da Crise: Perguntas

Diagnóstico Organizacional

1. Definição de Diagnóstico

Do Grego Diagnostikós:

• Conhecimento ou determinação de uma doença pelo(s) sintoma(s), sinal ou sinais e/ou mediante exames diversos (radiológicos, laboratoriais etc.);
• O conjunto dos dados que se baseia essa determinação.

A Arte do Diagnóstico

• Médico: Pessoa Física
• Administrador (Consultor): Pessoa Jurídica

Análise SWOT

• Interno:
  • S - Forças
  • W - Fraquezas
• Externo:
  • O - Oportunidades
  • T - Ameaças

O que é Diagnóstico de Recursos Humanos?

Análise minuciosa da organização cujo propósito é levantar todas as características:

• Estratégia Empresarial;
• Gestão por Competência;
• Serviços de Apoio à Gestão por Competência.

Aspectos a Levar em Consideração no Diagnóstico de RH

• Organograma;
• Processos formais e informais voltados para o negócio;
• As Normas, Programas e Procedimentos adotados para Gestão de Recursos Humanos;
• Comprometimento do pessoal com os objetivos do negócio;
• Qualificação de pessoal:
  • Educação
  • Treinamento
  • Habilidades e Experiência
• Avaliação da efetividade do treinamento;
• Registros de qualificação;
• Sistema de comunicação.

Etapas do Diagnóstico de Recursos Humanos

1. Definição do Consultor (agente de mudança externo ou interno);
2. Coleta de Informações através de:
   • Entrevista
   • Questionário
   • Observação pessoal (evidência objetiva)
   • Revisão de Literatura (registros/documentos)
3. Em caso de lacunas no roteiro, utilize o bom senso;
4. Confecção de relatório sucinto;
5. Considerações do Consultor durante a reunião com os dirigentes;
6. Relatório final.

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