RH Estratégico e Gestão de Pessoas: Guia Completo

1 RH Estratégico

RH Estratégico: Esse é o RH ideal. É articulado e conhecedor da estratégia da empresa. Tem foco em resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e às pessoas. Tem assento nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades deles e levando à direção. Sua visão vai além das atividades e processos de Recursos Humanos. Deve ser elo entre a estratégia da empresa e das pessoas de forma equilibrada. Sem o equilíbrio entre estratégia e pessoas, corre-se o risco do RH focar somente as políticas da empresa e criar regras para controlar as ações dos funcionários. Se aproximar da estratégia e distanciar das pessoas perde o senso de realidade, correndo o risco de implantar algo sem sentido, além de ser visto como arrogante. Se aproximar das pessoas e distanciar da estratégia, passa a ter boa receptividade das pessoas, mas as ações perdem em resultado.

2 Evolução do RH

A gestão de RH passou de um simples departamento que cuidava apenas de pagamentos de salários, benefícios, demissões, admissões, controle de faltas, etc., para trabalhar no aprimoramento humano dos funcionários em geral, tornando-se assim um formador de pessoas. Em conjunto, a administração de RH também está se preocupando com os negócios da empresa. Só faz sucesso hoje a administração que participa e entende do negócio.

3 O Processo de Seleção

O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença neste mercado tão competitivo. O grande desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, é muito falho. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso e, na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.

4 Treinamento e Desenvolvimento: Como Montar um Bom Departamento

Primeiro, deve-se fazer o levantamento das necessidades da empresa, criar uma programação de treinamento para atender essas necessidades, implementar e executar os treinamentos e realizar feedbacks mostrando a avaliação dos resultados. Utilizando-se desses princípios básicos, seremos capazes de aprimorar o treinamento e desenvolver pessoas.

5 Funções e Responsabilidades da Administração de Salários

Além das atividades rotineiras de pagamentos mensais de salários e benefícios, essa área deve estar atenta ao mercado, verificando a média salarial e benefícios oferecidos pelos concorrentes nos cargos essenciais da empresa para procurar preservar os seus profissionais, evitando a perda de talentos. Inclui política salarial, pesquisa de salário, estrutura salarial e estudo de cargo.

6 HSMT: Higiene, Segurança e Medicina do Trabalho

Conjunto de normas e procedimentos voltado para a integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente provisória ou definitivamente do trabalho. O programa de higiene no trabalho envolve:

1. Ambiente físico de trabalho: a iluminação, ventilação, temperatura e ruídos;
2. Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis, tipos de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e participativo e eliminação de possíveis fontes de estresse;
3. Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano;
4. Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência médica preventiva.

7 Departamento Pessoal

A função do departamento pessoal é administrar as relações entre empregador e colaborador, objetivando dar a este oportunidades de crescimento e fazendo com que o colaborador se sinta valorizado na estrutura organizacional da empresa. Pois, deve-se ter em mente que o maior ativo de uma empresa é o colaborador, dando ao qual oportunidades, participando de sua vida social, emocional e profissional, tornando-o satisfeito dentro da empresa para que esta tenha não um empregado, mas um parceiro.

8 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

Muitos empresários estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus funcionários e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva. Essa é a principal função da QVT (qualidade de vida no trabalho), ela está baseada em dois aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo, deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano.

9 Estrutura de RH por Processos (Segundo Chiavenato)

Está envolvido com uma série de conceitos como: psicologia, direito do trabalho, engenharia de segurança, medicina do trabalho, serviço social, enfim, uma multiplicidade enorme de campos do conhecimento, aos quais ainda podemos incluir: encargos sociais, plano de carreiras, interpretações de leis trabalhistas, transporte de pessoal, etc. Todos esses conceitos podem ser visualizados nos 05 processos básicos de gestão de pessoas, cada um com sua política de recursos humanos:

1. Provisão: O processo de provisão está relacionado com o suprimento de pessoas para a organização. É o processo responsável pelos insumos humanos, e envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas, bem como sua integração às tarefas organizacionais.
2. Aplicação de Recursos Humanos: Esse sistema envolve os primeiros passos para a integração dos novos membros da organização. Após recrutar e selecionar o pessoal necessário para o funcionamento da organização, essas pessoas devem ser posicionadas em seu cargo e avaliada quanto ao seu desempenho. Daí surgem os subsistemas de aplicação de recursos humanos: análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de recursos humanos, plano de carreiras, avaliação de desempenho.
3. Manutenção de Recursos Humanos: Do ponto de vista de recursos humanos, a organização viável é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. A manutenção de recursos humanos exige uma série de cuidados especiais, entre eles os planos de compensação salarial, benefícios sociais e segurança no trabalho.
4. Desenvolvimento de Recursos Humanos: As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, etc. Por essa razão, as organizações lançam mão de uma variedade de meios para desenvolver pessoas, agregando-lhes valor, tornando-as cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho.
5. Monitoração de Recursos Humanos: As organizações não funcionam ao acaso. Elas possuem seus objetivos e suas missões. Para que eles sejam alcançados, é necessário que haja controle das atividades que são desenvolvidas por elas. Por isso, a necessidade de monitorar seus recursos humanos.

10 A Importância do Envolvimento dos Gestores de Pessoas

Envolver os gestores de pessoas no acompanhamento das relações trabalhistas é fundamental, uma vez que os gestores conhecem melhor do que ninguém os funcionários, atividades exercidas, horas trabalhadas, treinamentos efetuados, etc. Com as informações precisas fica mais fácil responder a eventuais questões trabalhistas que o empregado venha a propor contra a empresa.

11 Objetivos de um Programa de Benefícios

Para o empregado, investir na satisfação de seus colaboradores significa mais que apenas uma boa remuneração, é preciso haver benefícios a mais do que se oferece no mercado (pagamento de estudos e previdência complementar, por exemplo). Isso ajuda a fazer com que os funcionários se sintam mais engajados, ao mesmo tempo em que aumentam suas oportunidades econômicas.

Para a empresa, principalmente atrair e reter talentos.

12 Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização, porém é sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua apreciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica relevam alguns avaliados ao halo effect ou afeto da estereotipação. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações; montar formulários de acordo com os critérios de desempenho esperado, atitudes, posturas futuras, comunicação para a empresa, treinamento.

13 Contencioso Trabalhista

Ferramenta utilizada pelo setor jurídico para controlar os processos judiciais, fazendo o controle do mesmo.

14 Avaliação 360 Graus

A Avaliação 360 Graus é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O objetivo final da Avaliação 360 Graus é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. O resultado final da Avaliação 360 Graus deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual. Desvantagem: complexa, demora, difícil de ser praticada por ter várias opiniões.

15 Responsabilidades das Funções de Serviços Gerais

Segurança patrimonial, restaurante, jardins.

SIPAT - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO. CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO. EPI - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL.

1. O que é PCMSO? Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.