O Salário: Conceitos, Tipos, Cálculo e Garantias Legais

O Salário: Conceitos, Tipos, Cálculo e Garantias Legais

9.1. Conceito de Salário

Salário é a totalidade das percepções econômicas que os trabalhadores recebem em dinheiro ou em espécie pela prestação de serviços profissionais para terceiros, e pela provisão para o trabalho real ou períodos de descanso. Não são consideradas parte do salário as quantias recebidas a título de compensação ou complementação de despesas incorridas como resultado da atividade de trabalho, bem como benefícios/compensações de Segurança Social. O montante dos salários é determinado pelo acordo coletivo, mas geralmente pode ser acordado entre empregador e empregado, sujeito a condições mais favoráveis.

A fixação dos salários pode considerar:

• Avaliação da Função
• Qualidade, experiência e responsabilidade da tarefa
• Fidelidade e disponibilidade do trabalhador
• Resultados obtidos pela empresa
• Objetivos individuais ou de grupo alcançados ou destinados a alcançar
• Avaliação de Competências
• Abundância ou escassez de trabalhadores

Atualmente, a compensação mais comum na maioria dos países é a remuneração variável para cada categoria ou função de tarefas. O sistema de salários pode ser fixo ou variável.

9.2. Tipos de Salário: Em Dinheiro e em Espécie

• Salário em dinheiro: Moeda de curso legal no país, seja em dinheiro, cheque ou transferência.
• Pagamento em espécie: Bens de valor monetário, produtos, serviços, habitação, carros, estacionamento gratuito, refeições, bilhetes de restaurante, etc. Não podem exceder 30% do salário, com exceção de oficiais superiores (até 50%) e outras exceções, como trabalhadores domésticos (até 45%). A reforma de 2011 estabelece que o valor em dinheiro nunca pode ser inferior ao Salário Mínimo Interprofissional (SMI) mensal (na Espanha, em 2011, era de 641,40 €). Sobre a remuneração em espécie, deve-se aplicar o imposto (por exemplo: o uso do imóvel será de 10% do valor tributável).

9.3. Métodos de Cálculo do Salário

• Pode ser calculado por unidade de trabalho: determinação de uma quantidade de trabalho realizado (exemplo: "10 € por peça").
• Pode ser calculado por unidade de tempo: depende do tempo de serviço (por hora, semana, mês).

Adicionais por Características Pessoais

Adicionais em função das características pessoais dos trabalhadores, como qualificações profissionais e pessoais. Exemplo: conhecimento de idiomas, tempo de empresa, qualificação, etc. Inclui também pagamentos voluntários relacionados à pessoa (imagem, entrada, etc.).

Adicionais por Função de Trabalho

Podem referir-se a:

• Condições de trabalho: suplementos por toxicidade, perigo, insalubridade, penosidade, trabalho por turnos, noturno.
• Flexibilidade: adicionais por disponibilidade de tempo, disponibilidade funcional, extensão da jornada de trabalho.
• Qualidade e produtividade: incentivos, prémios por atividade, assiduidade e pontualidade, etc.

Adicionais por Situação e Resultados da Empresa

Pretende aumentar a produtividade do trabalhador. Exemplos: participação nos lucros, bônus de produtividade.

Adicionais por Função Interna (Ilhas, Ceuta e Melilla)

Adicionais específicos para comunidades como Ilhas, Ceuta e Melilla.

9.4. Percepções Não Salariais (Desvinculações)

São quantias recebidas pelo trabalhador no âmbito do seu emprego, mas que não são consideradas salários por falta de natureza retributiva pelos serviços prestados. Incluem:

• Compensações por Suspensão, Remoção ou Demissão

  Não fazem parte da base de contribuição.

• Benefícios e Compensações de Segurança Social

  Montantes pagos por acidentes de trabalho e doenças profissionais. Outras percepções não salariais incluem planos de pensão/aposentadoria, prémios de assistência social, seguros de vida/acidentes, etc.

• Valores para Compensar Despesas de Trabalho

  Outros valores para compensar despesas efetuadas pelo desempenho do trabalho (fornecidos):

  1. Desvalorização da moeda: compensação por perturbações associadas à movimentação de dinheiro.
  2. Desgaste de ferramentas ou utensílios próprios de trabalho.
  3. Roupas de trabalho: subsídio monetário para comprar a roupa exigida pela empresa. (D1, D2 e D3, listados se excederem 20% do IPREM).
  4. Custos de transporte e despesas de viagem: Devem corresponder a deslocamentos irregulares e temporários do trabalhador, sob ordens do empregador, que o obriguem a afastar-se do local habitual de residência. Inclui despesas de viagem, alimentação, restaurantes, hotéis, etc. Duas formas de pagar a viagem:
     • Bilhete fixo por volume de negócios ("x" Km) * Isento de impostos (com um máximo).
  5. Adicional por distância, além de transporte urbano e equivalente: limite de 20% do IPREM. São pagos de forma fixa, regular e idêntica a cada vez.
  6. Remuneração de despesas de viagem.
  7. Outros: despesas incorridas pelo trabalho para a empresa (exemplo: despesas de telefone).

9.5. O Salário Mínimo Interprofissional (SMI)

O Salário Mínimo Interprofissional (SMI) é a remuneração mínima a que têm direito todos os trabalhadores que prestam serviços. Em qualquer caso, o salário definido por convenção coletiva ou acordo entre empregador e empregado deve ser sempre superior ou igual ao salário mínimo interprofissional. É fixado pelo Governo, após consulta com os sindicatos e as associações empresariais mais representativas, numa base anual e tendo em conta:

• Índice de Preços ao Consumidor (IPC)
• Produtividade média nacional alcançada
• Aumento da participação do trabalho na renda nacional
• Condições econômicas gerais

* Em 2011, o SMI subiu 1,3% em relação a 2010, atingindo:

• 21,38 €/dia
• 641,40 €/mês
• 8.979,60 €/ano

Para trabalhadores ocasionais e sazonais (cujos serviços não excedam 120 dias): 30,39 €/dia de jornada legal de atividade.

Para trabalhadores domésticos: 5,02 €/hora.

9.6. IPREM: Indicador Público de Renda de Efeitos Múltiplos

O IPREM entrou em vigor em 1º de julho de 2004 e é um índice usado como referência na Espanha para ajuda, bolsas, subsídios, entre outros. Este índice é de aplicação obrigatória para as normas adotadas pelo Estado e pode ser utilizado pelas comunidades autônomas e entidades governamentais locais (Câmaras Municipais). É definido anualmente pela Lei do Orçamento do Estado, pelo Governo, após consulta com os sindicatos e as associações empresariais mais representativas.

O IPREM é:

• 17,75 €/dia
• 532,51 €/mês
• 6.390 €/ano (12 pagamentos) -> 7.455,14 €/ano (14 pagamentos)

9.7. Salário Estabelecido por Convenção Coletiva

Na maioria dos setores de atividade, os salários são fixados por negociação coletiva em montantes superiores ao salário mínimo. Estes são definidos no acordo coletivo e detalham:

• Os montantes mínimos por categoria profissional.
• A quantidade de cada suplemento.
• As revisões anuais.
• O status do trabalho.
• Os valores pagos por tipo de contrato.
• A cláusula de "salários elevador" (sem revisão por baixa condição econômica, se o setor estiver em crise).

9.8. Garantias Salariais

O salário é protegido por diversas garantias, que incluem:

Salário Inembargável

O SMI é inembargável, exceto para pensão alimentícia (filho ou cônjuge), conforme estabelecido legalmente. Os montantes que excedam o SMI são penhorados em escala, da seguinte forma:

• 1ª parcela do SMI: inembargável.
• Até 2 vezes o SMI (€ 641,40 - € 1.282,80): 30%.
• Até 3 vezes o SMI (€ 1.282,80 - € 1.924,20): 50%.
• Até 4 vezes o SMI (€ 1.924,20 - € 2.565,60): 60%.
• Até 5 vezes o SMI (€ 2.565,60 - € 3.207,00): 75%.
• Acima de 5 vezes o SMI (+ € 3.207,00): 90%.

Preferência Absoluta para Créditos Salariais

O pagamento de salários tem preferência sobre qualquer outro crédito ou débito do empregador:

• Os últimos 30 dias de trabalho têm preferência sobre duas vezes o SMI.
• Preferência Limitada: Dívidas salariais têm prioridade sobre objetos produzidos pelos trabalhadores, como propriedade ou posse do empregador.
• Prioridade Ordinária: Reivindicações salariais não protegidas nos parágrafos anteriores serão consideradas excepcionalmente privilegiadas no montante máximo de três vezes o SMI pelo número de dias de salários atrasados. A indenização também é paga.

O prazo para o exercício desses direitos é de 1 ano (a partir do momento em que a dívida foi gerada).

*Observação: O empregador não deve estar insolvente e deve ter mais créditos.

FOGASA (Fundo de Garantia Salarial)

O FOGASA (Fundo de Garantia Salarial) é um órgão administrativo autônomo, vinculado ao Ministério do Trabalho e Imigração, com personalidade jurídica e capacidade para pagar aos trabalhadores os salários e subsídios devidos em razão de processo de insolvência (concurso de credores) ou liquidação judicial reconhecida por lei.

• Salário de acordo com o FOGASA: Quantia reconhecida na ata de liquidação ou tramitação de resolução judicial. Limite: três vezes o SMI diário, incluindo a parte dos pagamentos extras, multiplicado pelo número de dias de circulação, com um máximo de 150 dias (€ 11.202,00).
• Indenização: Deve ser reconhecida por sentença, registro de liquidação ou decisão administrativa a favor dos trabalhadores por motivo de despedimento ou rescisão de contrato, nos termos dos artigos 50, 51 e 52 do Estatuto dos Trabalhadores e 64 da Lei 22/2003. O limite máximo do FOGASA é de 1 anuidade não paga, não superior a três vezes o SMI, incluindo os dias de pagamento extra (aproximadamente 74,68 €/dia ou 11.202,00 €/ano).

Em alguns casos de empresas com menos de 25 trabalhadores, o FOGASA paga 40% de alguma compensação por despedimento.

O FOGASA é financiado por todas as contribuições feitas pelos empregadores com trabalhadores a seu cargo. A taxa de contribuição é fixada pelo Governo (atualmente 2%).

O prazo para reivindicar salários e benefícios é de 1 ano a contar da data de conciliação, decisão ou decisão administrativa que reconhece a dívida.

9.9. Compensação e Absorção de Salários

Quando os salários pagos aos trabalhadores, no seu conjunto e em valor anual, são superiores aos previstos no SMI ou em acordo coletivo, aplica-se a compensação e absorção. O empregador não tem obrigação de aumentar os salários que já estão acima do SMI ou do contrato.

9.10. Gratificações Extraordinárias (Art. 31 ET)

O trabalhador tem direito a duas gratificações extraordinárias por ano: uma por Natal e outra no mês determinado por convenção coletiva (geralmente em junho). O acordo coletivo estabelece o valor da gratificação extraordinária (Salário Base + suplementos). Pode-se acordar o pagamento em 12 meses. A comissão pode aprovar a média do ano anterior.

9.11. Deduções sobre o Salário

Taxas de Contribuição para a Previdência Social

O empregador é obrigado a deduzir do empregado a quantia referente à contribuição para a Previdência Social, conhecida como "cota do trabalhador", que garante o direito a benefícios da Segurança Social.

Cota de contribuição = Base de Contribuição x Taxa de Contribuição (%).

Base de Contribuição = Salário Base + pagamentos de salários proporcionais ao ano.

Taxas de Contribuição (exemplos):

• Contingências Comuns: 4,7%
• Formação: 0,10%
• Desemprego: 1,55% (geral) ou 1,60% (contrato a termo)
• Horas extraordinárias: 2%
• Outros: 4,70%

Além das cotas do trabalhador, os empregadores pagam a "contribuição patronal" para cada trabalhador a seu cargo.

Retenções de Imposto de Renda na Fonte (IRS)

A retenção do Imposto de Renda na Fonte (IRS) é a obrigação dos empregadores de reter do empregado o montante total a título de pagamento por conta do IRS, que é posteriormente entregue à Agência Tributária (AEAT).

Outras Retenções (Ordem Judicial, Adiantamentos, etc.)

Outras retenções podem ocorrer por ordem judicial, adiantamentos, etc.

9.12. Cálculo e Pagamento dos Salários

O cálculo e pagamento dos salários devem ser oportunos e documentados, no tempo e local acordados ou conforme o costume. O documento de aplicação e recebimento de salário é a folha de pagamento (nómina).

O tempo de pagamento da remuneração regular não excederá um mês. Se não houver taxas ou outros valores acordados, deve-se seguir o calendário acordado (sim, + 1 mês).

No entanto, o trabalhador tem direito a receber adiantamentos sobre o trabalho já feito, antes da data de pagamento.

Se o empregador atrasar o pagamento, o trabalhador pode solicitar juros de mora de 10% anuais sobre o valor devido. O atraso contínuo no pagamento confere ao trabalhador o direito de rescindir o contrato, com direito a indenização.

O pagamento pode ser feito em dinheiro, cheque ou transferência bancária.

9.13. Liquidação e Acerto de Contas Salariais (Finiquito)

Quando a relação de trabalho termina, devem ser acertados os pagamentos de salário recebidos e não recebidos. A liquidação é feita no documento de acerto de contas (finiquito).

Percepções no finiquito incluem:

• Dias de férias não gozados.
• Parte da remuneração não paga.

O trabalhador deve assinar o recibo se concordar com os valores. Caso contrário, deve assinar "recebido não conforme". O representante do trabalhador (se houver) pode rever o finiquito.

Se o empregador não fornecer o acerto de contas, incorre em pena de infração administrativa grave (300,55 € - 3.005,06 €).

Inclui também indenizações por despedimento.