Seleção de Pessoal, Análise de Cargos e Avaliação de Desempenho

I. Verdadeiro ou Falso

Verdadeiro ou Falso (1 ponto cada): Justifique cada escolha falsa.

1. A seleção de pessoal é um processo de comparação de medidas: a exigência do cargo e o perfil das características dos candidatos.
2. A análise do cargo preocupa-se apenas com as funções que o candidato deve executar.
3. Função (V) é um conjunto de tarefas e responsabilidades, previamente determinadas.
4. (F) A contribuição é o recolhimento de todas as atividades realizadas por um grupo de pessoas.
5. (V) Tarefa é o conjunto de atividades individuais a serem executadas em um determinado trabalho.
6. (V) Atribuição é o conjunto de atividades a serem executadas pela pessoa que ocupa a posição.
7. (V) Cargo é um conjunto de tarefas ou competências exercidas pelo ocupante de forma sistemática e consistente.
8. (F) Para que um conjunto de tarefas e responsabilidades constitua uma função, ele requer que sejam executadas repetidamente.
9. A análise de fluxo de trabalho observa como o trabalho se move através da organização.
10. (F) Tradicionalmente, a avaliação de desempenho é feita pelo subordinado qualificado.
11. Existem métodos de avaliação objetiva.
12. Os métodos de avaliação variam de acordo com o desenvolvimento organizacional de cada empresa.
13. A avaliação de desempenho renova o seu efeito nos momentos em que é necessário motivar o pessoal.
14. Na seleção de pessoal, testes de simulação são usados para analisar diferentes traços de personalidade, como caráter ou temperamento.
15. (F) A descrição do trabalho refere-se apenas às tarefas do cargo.

II. Questões de Múltipla Escolha (3 pontos cada)

1. Localize um cargo dentro do organograma a seguir, indicando:
   1. Nível hierárquico, área ou departamento, superiores e subordinados.
   2. Área ou supervisor do departamento, nível de autoridade.
   3. Superior, área subordinada.
   4. Subordinado, nível hierárquico e grau de dependência.
2. O cargo baseia-se nos fundamentos seguintes:
   1. Atribuição, atribuição de autoridade.
   2. Responsabilidade, autoridade, tarefa.
   3. O papel, a responsabilidade, atribuição.
   4. Atribuição de tarefas da função.
3. Na análise de cargo, deve-se considerar:
   1. Os requisitos intelectuais, físicos, incluindo as responsabilidades e condições de trabalho.
   2. Suas responsabilidades, condições de trabalho, área ou supervisor de departamento.
   3. Responsabilidades intelectuais, subordinados diretos e responsabilidades.
   4. Exigências intelectuais, área ou departamento, funcionários e sede.
4. As exigências intelectuais do cargo são:
   1. Esforço ou concentração.
   2. Instruções manuais básicas, experiência anterior.
   3. Riscos ocupacionais, ambiente.
   4. Iniciativas necessárias, rapidez necessária.
5. As responsabilidades incluídas no cargo são:
   1. Um conjunto de iniciativas e habilitações necessárias.
   2. Informação confidencial, métodos e processos.
   3. Experiência anterior, iniciativas necessárias.
   4. Habilidades necessárias, ambiente de trabalho.
6. Etapas da análise de cargo:
   1. Planejamento, Gestão e Controle.
   2. Gestão, preparação e execução.
   3. Planejamento, preparação e execução.
   4. Planejamento, controle e alinhamento.
7. Métodos de descrição e análise de cargos:
   1. Questionário, observação, entrevista.
   2. Planejamento, Acompanhamento, Controle.
   3. Entrevista, Questionário.
   4. Observação, questionário, entrevista, método misto.
8. A preparação para a análise de cargo inclui:
   1. O recrutamento, seleção e formação dos analistas.
   2. Observação, coleta de dados.
   3. Dados disponíveis, ambiente, e um questionário para entrevistas.
   4. Recolha de dados, entrevistas.
9. Objetivos da descrição e análise de cargos:
   1. Descrever como o trabalho se move através da organização.
   2. Determinar o perfil ideal do ocupante, o que ajuda na seleção.
   3. Facilita e identifica os pontos fracos da organização.
   4. Melhorar o desempenho no trabalho.
10. Abordagens de projeto de cargos:
    1. A especialização do trabalho ou Modelo Clássico (tradicional).
    2. Modelo Situacional.
    3. Enriquecimento do trabalho, o projeto de trabalho em termos de equipamento.
11. Modelos de Design de Cargos:
    1. Humanista, de Contingência e de Relações Humanas.
    2. Clássico, Humanista e da Situação ou Contingência.
    3. Relações Humanas, Clássico e Humanista.
    4. Contingência, Situacional e Clássico.
12. Avaliação de Desempenho:
    1. Apenas a responsabilidade das pessoas no trabalho é avaliada.
    2. A subjetividade está sempre presente, e o melhor método é aquele que a minimiza.
    3. A medida informal é reduzir a subjetividade na avaliação.
    4. Na avaliação formal existe sem subjetividade.
13. Avaliação de Desempenho:
    1. É apenas uma oportunidade para identificar os pontos fracos da organização.
    2. Não é identificar oportunidades de melhoria.
    3. É uma medida diferente.
    4. Detectar novas necessidades.
14. Estágios do Processo de Avaliação de Desempenho:
    1. Estabelecer padrões.
    2. A medição do desempenho.
    3. Identificar e corrigir variações.
    4. Todas as alternativas acima.
15. Tipos de Padrões de Avaliação de Desempenho:
    1. Físicos, custo de capital.
    2. Renda, vendas.
    3. Programas, capital, ausência.
    4. Unidades, custo de produção.
16. Utilidades da Avaliação de Desempenho:
    1. Detectar e recompensar os bons elementos.
    2. Serve como controle e é usada para promoção, incentivos e recompensas.
    3. Identificar as pessoas com alta eficiência para melhor treiná-las ou demiti-las.
    4. Avalia os métodos de trabalho para calcular a utilidade futura da empresa.
17. Os objetivos da avaliação de desempenho:
    1. Melhorar o desempenho dos trabalhos.
    2. Ubicar funcionários em cargos ou empregos compatíveis com suas habilidades e conhecimentos. Ajuste salarial, rotação e promoção de pessoal.
    3. Os avaliadores qualificados, com notas máximas, para facilitar o processo.
18. Principais métodos de avaliação:
    1. Escalas gráficas, físicas e os custos de capital.
    2. Escolha Forçada, Incidentes Críticos e Gráficos de Comparação de Pares.
    3. Em outros, capital, absenteísmo.
    4. Estágios de campo, escolha forçada, escalas gráficas e objetivos e resultados.