Ações negociadas no mercado mobiliário;

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As organizações

Uma organização pode ser entendida como o quadro estrutural de cargos definidos por respectivos títulos, responsabilidades, relações formais, nível de autoridades, atribuições básicas e aspectos culturais. Uma das carácterísticas principais das organizações é estarem sempre em construção e evolução. A estrutura organizacional de uma empresa é constituída pelo conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das suas unidades organizacionais. Nas empresas, a estrutura formal é definida por manuais de procedimentos ou de organização, comunicados, instruções, forma gráfica (organograma), forma descritiva (descrição dos cargos). Na estrutura informal, as organizações são conjuntos de pessoas e recursos que trabalham juntos pára se alcançar um objetivo comum. É a presença das pessoas com seus mitos, regras, costumes, crenças e visões que dão origem à cultura da organização. A interferência direta da cultura nacional, regional ou local e da cultura globalizada e, ainda, os reflexos diretos do contexto histórico de sua praça de atuação também são sentidos na cultura organizacional. As mudanças são uma realidade, e as organizações delas dependem. As pessoas que vivem e formam as organizações também as transformam. Por isso, o conceito de capital humano ultrapassa o chamado recurso humano: é considerado como um bem ou um valor com proporções superiores a um simples recurso. As organizações estruturam sob os seguintes modelos:

• organização funcional: na sua estrutura cada funcionário possui um superior claramente definido.

• organização orientada a projetos: nessa forma de estrutura de organização as pessoas estão alocadas diretamente em projetos.

• organização matricial: é um mix das organizações anteriores.

Existem também as bases nas quais as empresas montam suas estratégias, que são: base econômica, base mercadológica e base organizacional. Estas trabalham em conjunto com os itens organizacionais. A partir de 1920, surgiram na Inglaterra e nos Estados Unidos instituições, pesquisadores e profissionais dedicados ao estudo das relações humanas no trabalho. Esses novos especialistas passaram a explicar e dar nova direção às relações humanas no trabalho. No passado, economistas clássicos viam o trabalho como comercialização de mercadoria, porque estava atrelado às leis de suprimento e demanda de outras mercadorias, não havendo leis específicas pára lidar com o mercado. Ficou constatado, contudo, que o trabalho era algo mais que um fator econômico de produção. Entretanto, essa mercadoria podia e devia ser gerenciada. Ao longo da história, as pessoas sempre fizeram a diferença e a gestão de pessoas evoluiu pára acompanhar as mudanças, sempre presentes, e atender às demandas cada vez mais exigentes. Com a ampla função de gerenciar, administrar ou gerir, o setor de Recursos Humanos (RH) é o órgão que constitui o conjunto de ações que implicam direção, coordenação e controle de recursos humanos e já tem um posicionamento mais elevado dentro das organizações atualmente. No contexto brasileiro, pode‑se considerar essa configuração mais a partir de 1930, quando o impacto da legislação trabalhista e as consequências da política getulista começaram a ser sentidos pelas empresas. Precisamente, a partir de 1956, na época de Juscelino, o grau de escolaridade e a aspiração dos trabalhadores aumentaram, e as relações funcionais tornaram‑se mais complexas. A partir daí, o Brasil déu um salto desenvolvimentista. Crescia a ênfase nas relações humanas. O período de 1963‑1964 foi muito marcante na vida do trabalhador brasileiro e na Administração de Recursos Humanos, pois foi o palco de intensos movimentos populistas. O Brasil cresceu muito nos últimos anos. A atual situação trabalhista não é explicada apenas em função de forças históricas sequenciadas e nem é somente de responsabilidade da empresa e do governo. Existe toda uma nova organização da classe operária com lideranças fortes e carismáticas

dentro de um contexto polítiço e econômico mais aberto. Já se pode dizer que, atualmente, as práticas de Recursos Humanos deixaram de ser simplesmente burocráticas e passaram a trabalhar com treinamento, planejamento, recrutamento e seleção, avaliação, envolvimento estratégico e operacional etc.

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A Gestao de Pessoas e um componente indispensável no planejamento estratégico de uma organização. Transformar a Administração de Recursos Humanos em um centro de lucratividade tornou‑se um objetivo promissor. A politica de Recursos humanos e considerada como um código de valores eticos da organização. Nao pode ser confundida com politica de pessoal. Nos ultimos anos, diversas mudancas ocorreram nas relacoes no ambiente de trabalho, acentuadas principalmente na década de 1980, gracas ao amplo desenvolvimento da tecnologia. Essas reformas refletiram diretamente sobre o perfil das organizacoes e na atuação dos recursos humanos, no empenho de agregarem pessoas. A comunicação tornou‑se cada vez mais importante pela natureza cada vez mais complexa e altamente competitiva do ambiente de negócios atual, que pressiona ainda mais os funcionarios e demanda esforços mais concentrados na área de comunicação interna. Pára se constituir uma organização, promover a sua expansão ou mesmo pára se fazer a sua manutenção, e necessário contratar as pessoas. O planejamento do RH e o comeco desse processo, que envolve o recrutamento, seleção, alocação, aplicação, orientação, remuneração e monitoração de pessoas, a modelagem e descrição de cargos. O recrutamento e um conjunto de tecnicas e procedimentos utilizados pelas organizacoes com o objetivo de atrair candidatos do mercado de trabalho. Nesse processo, a seleção tem o objetivo de escolher, dentre os candidatos recrutados, os mais qualificados. Selecionados os candidatos que passaram pelo processo de recrutamento e seleção, e realizada alocação de pessoal. A primeira e importante etapa de aplicação de pessoas nas atividades pára as quais foram contratadas e a orientação, pela qual os novos funcionários sao posicionados em suas atividades na empresa e sao esclarecidas as suas funcoes, papel no contexto e metas. O cargo e um conjunto de tarefas ou atribuicoes composto de uma função ou de varias funcoes com uma posição definida na estrutura organizacional da empresa. A função e o conjunto de atribuicoes ou servicos exercidos de maneira sistematica por um ocupante de cargo em uma empresa. Podemos exemplificar a modelagem de cargos assim: quando uma pessoa estuda alguma profissao e se forma, ela também recebe a forma dessa profissao, por exemplo, advogados, recebem a instrução, o aprendizado e a forma de advogados. No interior das empresas, no entanto, as pessoas vao se tornar funcionarios ou colaboradores e terao de ocupar cargos, que integram a forma estrutural da empresa. Cargos sao responsaveis pelas atribuicoes de cada funcionário, conforme vimos. E, dessa forma, faz‑se a distribuição de servicos e atividades que serão executados em uma empresa. Assim, cria‑se uma previsibilidade a respeito do que sera executado e da atuação das pessoas da empresa. A base do sistema organizacional dos funcionarios de uma empresa e a descrição de cargos. E realizada normalmente pelo superior hierárquico do cargo descrito ou por um profissional da área de RH, com base em entrevistas e observacoes. As organizacoes sao constituidas por pessoas, que sendo inteligentes e tendo necessidades a serem satisfeitas, criam. Torna‑se importante, entao, desenvolver, manter e recompensar seus membros. Nesse novo cenário, o papel das organizacoes na gestao de negocios e redefinir as fronteiras de seu ambito de deveres, assumindo efetivamente a responsabilidade pela maneira como trata seus colaboradores. As pessoas sao a organização. Com elas, e possível e viável atingir resultados operacionais como lucratividade, otimização de custos, melhoria de produtos e processos. Na medida em que o funcionário se sente prestigiado e valorizado pela empresa na qual atua como colaborador, pelo reconhecimento do trabalho bem realizado e da premiação, mais fácil e conserva‑lo na equipe. A remuneração e uma das formas mais claras de recompensa de funcionarios. Outras formas de remuneração sao realizadas além do salário, como a concessao de beneficios e de servicos sociais, o que constitui os custos de manter pessoal. Pára tanto e necessário monitorar a evolução do funcionário ou os trabalhos realizados, bem como o desempenho na função. Diferentemente do que a palavra possa sugerir, monitorar significa acompanhar. Ha programas especificos desenvolvidos pela Tecnologia da Informação que possibilitam coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre recursos humanos. Permitem que se tenha um banco de dados, ao qual a empresa pode recorrer pára a formação de juizos e resolução de problemas, ou seja, o SI, Sistema de Informacoes de Recursos Humanos. Além de todos os elementos estudados que viabilizam a existencia das organizacoes, compete a elas e seus profissionais a etica e responsabilidade. Todo profissional, pára permanecer no mercado, necessita conhecer o negócio no qual se insere a sua organização e ter a visao da sua atividade inserida nesse negócio. As organizacoes, pára serem competitivas, devem possuir um requisito indispensável: uma estrutura estrategica diferenciada em relação aós seus concorrentes, expressa na definição dos seus principios eticos.

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O homem foi das especies aquele que mais evoluiu. Assim sendo, as organizacoes, passaram a ter um direcionamento no sentido de atender as suas necessidades. Na década de 1930, surgiu, nos Estados Unidos, a concepção das organizacoes da dinamica de grupos. Foi fundamental nessa diretriz a compreensao de o homem ser o centro ativo da cultura que se enraiza, determinando os comportamentos individuais e grupais. Nesse sentido foram consideradas as seguintes variaveis como capitais na composição de um grupo de trabalho: objetivo, cronograma, foco, tamanho, regras, papeis, ritmo, linguagem, diversidade e a concepção de equipe ideal, com destaque pára o papel do líder, figura natural e até necessaria no bom desempenho de um grupo. Nesse contexto, as organizacoes passam a buscar o sucesso no atendimento as exigencias do mercado, partindo de uma visao estratégica de pessoal, que, em termos de Gestao de Recursos Humanos, considera fatores, Taís como: tipos psicologicos; motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais; liderança e trabalho em equipe; mudanças comportamentais individuais e grupais; o papel do feedback nessas mudancas e relacionamentos; tomada de decisao; planejamento; delegação; negociação. Tipos psicológicos Jung define duas formas de atitudes/disposição das pessoas em relação ao objeto: focar sua atenção no mundo externo de fatos (extroversao) e/ou no mundo interno de representacoes e impressoes psiquicas (introversao). Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow: o comportamento humano se movimenta por meio de uma hierarquia de estados de necessidades biogenicas e psicogenicas classificadas em cinco categorias, ordenadas da mais urgente pára a menos urgente, numa escala piramidal de importancia, assim: fisiologicas; de segurança; sociais; de estima; de autorrealizacao. A teoria de Frederick Herzberg apresenta dois fatores: os higiênicos (ou desmotivadores) e os fatores motivadores, que tem a ver com o conteúdo de trabalho. III

Teoria de McGregor: na “teoria x” ha a visao pessimista do homem e na “teoria y” a visao otimista.

Teoria Vroom – “Teoria Contingencial da Motivação”. Os tres principais fatores nessa teoria sao: valencia, expectativa e instrumentalidade.

Teoria de Lawler: Lawler foi o criador da Teoria da expectação. Ele encontrou fortes evidencias de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamento, como o companheirismo e dedicação a organização.

Teoria de McClelland: defende a motivação pelo exito e/ou medo. Tres motivos sao responsaveis pelo comportamento humano: a realização, a afiliacao e o poder.

Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais; motivação e o ato ou ação de motivar (motivo da ação), representa os motivos pára se tomar ou adotar uma ação.

Liderança e trabalho em equipe

O papel do líder no ambiente de negocios e o de arquiteto do desenvolvimento e da capacitação da organização. Deve levar os colaboradores a realizarem acoes criativas e inovadoras que, por consequencia, resultem em qualidade, redução de custos e lucro pára a empresa. Existem alguns tipos de liderança identificados nas organizacoes, dentre os quais se destacam: liderança autocratica, liderança democratica, liderança liberal ou laissez‑faire e liderança paternalista. Sao competencias do líder a tomada de decisao, o planejamento, a delegação e a negociação. Entende‑se por tomada de decisoes o processo de escolha de uma, entre as varias alternativas existentes, pára a resolução de um problema. O planejamento e a fase inicial de qualquer processo, e uma ferramenta administrativa que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro estruturando o tramite adequado e reavaliar todo o projeto ao qual se destina. Delegar e o ato de incumbir alguém na faculdade de agir, de resolver, de julgar. Assim, a delegação e um processo contrário ao da centralização. Negociar, no contexto desse trabalho, e o ato de desenvolver relacoes pára concluir tratados ou convenios, promover o andamento de conversacoes, ajustar, combinar, concluir. As negociacoes podem ter um ou mais objetivos.

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Podemos afirmar que os conflitos fazem parte do processo de evolução da humanidade e das pessoas, sendo necessarios pára o desenvolvimento do sistema familiar, social, político e organizacional. Normalmente, os conflitos e crises ocorrem nas organizacoes porque as pessoas nao estao caminhando na mesma direção ou até mesmo porque nao sabem a direção a seguir. O elemento surpresa da ocorrencia de um conflito ou uma crise e o fator que mais dificulta os administradores em manter o controle da situação. A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação de estrategias adequadas pára lidar com cada situação. No ambito da Gestao de Recursos Humanos, sao necessarias acoes pontuais e energicas no sentido de orientar, educar e conscientizar as pessoas dos males resultantes dos variados conflitos. O objetivo maior e tentar evitar que eles acontecam. Conflitos intergeracionais ou conflitos entre geracoes sao, talvez, o tipo mais comum e conhecido. Todo mundo, de alguma forma, já vivenciou um ou mais, em função das diferencas entre a sua geração e a anterior ou a posterior. Nao e diferente no ambiente das organizacoes. Sempre havera jovens contestando os mais velhos, tentando impor suas ideias e competencias e vice‑versa. Nao raro, o significado da palavra conflito confunde‑se com o de crise. Ocorre que, as vezes, um conflito desencadeia uma crise e vice‑versa. Crise e uma catástrofe seria que pode ocorrer naturalmente ou como resultado de erro humano, intervenção ou até mesmo intencao criminosa. Os cuidados que as organizacoes devem ter com ambos sao muito parecidos e muitas vezes coincidentes. Como se preparar pára soluciona‑los? Todo o planejamento que uma organização pode gerar permite apenas uma preparação parcial pára uma crise ou conflito. A verdadeira medida do sucesso e como se lida com os problema quando eles ocorrem. O primeiro passo e designar uma pessoa competente e responsável pára tratar deles. Por sua vez, essa pessoa devera formar uma equipe, se for necessário, que deve desenvolver um plano, comecando por avaliar os possiveis riscos que poderao trazer pára a organização. Os funcionários devem ser vistos de forma analoga as familias em uma crise pessoal, sendo pontualmente informados acerca do que enfrenta a sua empresa. Dos assuntos estudados que envolvem a Administração de Recursos Humanos, ha um que nao volta pára trás e que necessita, portanto, ser aproveitado: o tempo. Face as rapidas mudancas no mercado a falta de planejamento organizacional pode caminhar em contramao do tempo, recurso constante, mas limitado, no nosso dia a dia. Pára administrar melhor o tempo, e necessário que se faca um registro de todas as atividades realizadas durante um dia de trabalho. O cronograma e uma ferramenta muito útil que pode ser representada por uma planilha grafica impressa ou digital, na qual registramos, na primeira coluna vertical, as atividades que devemos executar, se possível em ordem por prioridade, nas colunas ao lado dela, os prazos em que essas tarefas deverao ser executadas e, na coluna final, as observacoes factiveis sobre a execução. O Clima Organizacional e outro assunto que toça a Administração de Recursos Humanos. Trata‑se do conjunto de valores, atitudes e padroes de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. A Pesquisa do Clima Organizacional e a melhor maneira de mapear o ambiente interno de uma organização pára entender onde estao os focos de problemas e atacar efetivamente os principais deles, melhorando o ambiente de trabalho. Por fim, lembremos de uma ferramenta cará ao mundo do trabalho: a criatividade. Vivemos uma época de grandes transformacoes na tecnologia e na sociedade. As maquinas podem substituir muitas funcoes das pessoas, menos a criatividade humana. Especialmente ela, pode contribuir pára que encontremos maneiras de fazer mais com menos, de reduzir custos, de simplificar processos e sistemas, de aumentar lucratividade, de encontrarmos novos usos pára produtos, novos segmentos de mercado, de diferenciar o currículo, de desenvolver novos produtos dentre outras tantas demandas. A criatividade, seja individual ou coletiva, e capital no processo de implementação de um produto novo, execução de um serviço ou uma ideia novos, uteis pára uma pessoa, um grupo de pessoas ou pára a sociedade.