Comportamento Organizacional: Hawthorne, Maslow e Gestão de Conflitos

Estudo do comportamento organizacional: identificar os motivos do comportamento de um indivíduo ou grupos; identificar antecipadamente as consequências de ações, políticas ou estratégias que se pretendem levar a cabo; e identificar medidas mais eficazes para obter os comportamentos desejados. Desta forma, é possível melhorar a eficácia e eficiência na organização, melhorar o bem-estar social, desenvolver competências nos trabalhadores, gerir a diversidade e responder às exigências da globalização.

A experiência de Hawthorne veio questionar a Escola Clássica (EC) e a Escola das Relações Humanas (ERH): A experiência de Hawthorne demonstrou que os aumentos na produção não provinham das condições ambientais, da fadiga física dos trabalhadores, das pausas ou reduções do horário de trabalho, mas sim pelas relações humanas, ambiente de trabalho e laços entre os operários. A ERH tem como base que a integração social de um indivíduo é um fator fundamental no seu nível de produtividade. Ao contrário da EC, na qual o motor do comportamento humano é a maximização das vantagens económicas, para a ERH o comportamento humano é determinado pelo sentimento de presença num grupo, ou seja, é prioritário motivar os indivíduos para o trabalho apelando às suas motivações psicológicas e sociais e não através da recompensa material. A análise destes comportamentos também é feita de diferentes maneiras. Enquanto na EC a análise é feita aos postos de trabalho e repetitivas funções, na ERH a análise é feita através das relações e atitudes dos grupos organizacionais.

…A hierarquia de Maslow… Segundo a hierarquia de necessidades humanas, Maslow identificou 5 níveis de necessidades humanas (fisiológicas, segurança, sociais, autoestima, autorrealização), em que só surgirão novas necessidades se as necessidades de nível inferior forem satisfeitas na sua maioria. Esta teoria veio explicar o sucesso dos modelos clássicos, uma vez que estes assentam fundamentalmente nos dois primeiros níveis de necessidades. O modelo de Maslow explica o sucesso da EC, pois satisfaz os dois níveis básicos da pirâmide (necessidades fisiológicas e necessidades de segurança). O seu insucesso deu-se ao facto de não ter satisfeito as necessidades secundárias, logo veio pôr em causa a EC e, ao reforçar a experiência de Hawthorne, indiretamente também está a questionar os pressupostos da EC, visto que a experiência mostrou que para atingir a eficiência o homem não devia ser visto como económico e racional, mas como um ser emocional.

Principais tendências que as empresas sugerem atualmente em nível de retribuição do trabalho auferido: que o comportamento leva a recompensas. Por exemplo, a implementação de sistemas de remunerações com base variável, especificando os critérios para essa variabilidade.

Conceito de administração por objetivos: o objetivo desta administração é fazer uma gestão planeada com a definição de objetivos globais da empresa, em função dos quais serão definidos objetivos às pessoas/departamentos que, mais tarde, têm de prestar contas do seu desempenho. Tem como princípios: preocupação com a obtenção dos objetivos globais da empresa; o que cada área funcional contribui para os objetivos globais de toda a empresa; avaliação objetiva dos indivíduos em função das metas preestabelecidas; implementação de uma gestão planeada; autocontrolo, efetuado por cada indivíduo na organização. Esta administração também tem limitações, principalmente ao simplificar objetivos a curto prazo, o que pode comprometer a empresa a longo prazo e ocorrer perda de visão, ou seja, perder a noção do que realmente é o objetivo.

Social loafing, efeito de sinergia. Relação entre desempenho homogeneidade/heterogeneidade: Social loafing é a tendência para os membros de um grupo exercerem menos esforço individual em tarefas aditivas à medida que o tamanho do grupo aumenta, enquanto a sinergia é quando os resultados obtidos pelo grupo são superiores à soma das contribuições individuais feitas isoladamente. No início, quando os grupos são homogéneos, têm um bom desempenho, o qual, em comparação com os grupos heterogéneos, é muito superior; mas ao longo do tempo essa diferença tende a desaparecer, pois os grupos heterogéneos melhoram o seu desempenho.

Relação stress vs. desempenho (preparação da gestão do stress a bordo para lidar com situações de emergência): o stress e o desempenho afetam a produtividade, promovem o absentismo e o volume de negócio; se não houver qualquer tipo de stress não há desempenho, mas se houver excesso de stress também não há desempenho, logo o stress tem de ser comedido para que possa haver desempenho. Para uma boa gestão do stress a bordo é necessária a tripulação receber formação e treino de forma a haver uma apropriada familiarização com o sistema de segurança. Devem ser atribuídas funções de emergência e abandono. É fundamental a divisão da tripulação por grupos ou unidades com funções específicas. Com a criação destas unidades consegue-se vantagens importantes, como a criação de um espírito de equipa com os elementos do grupo com objetivo comum, que será levar a cabo a sua função numa situação de emergência; a comunicação é um fator essencial e por vezes difícil, devido à heterogeneidade dos elementos e língua. Uma tripulação treinada tem mais hipóteses de ser mais bem-sucedida numa situação de emergência. Devem estar familiarizados com o equipamento quando o usarem; estar mentalmente preparados para um cenário de emergência; acreditar nas suas próprias capacidades e nas do grupo.

Gestor de um operador marítimo em terra – que conselho daria ao comandante? Em 1, deverá acionar o alarme (pressionar o botão de alarme vermelho, isto alertará a ponte, mas não soará a campainha de alarme); em 2, calmamente, evacuar de imediato a área, certificando-se que toda a gente está fora dos camarotes; em 3, fechar as portas corta-fogo da área do incêndio ou fumo. Quando a área estiver evacuada e as portas fechadas, contactar a ponte e informar quem é, onde está, onde se situa a local de emergência, que ação deve tomar, e mais algo que seja relevante. A ponte pode chamar e enviar um grupo de ação para a sua localização. Por isso, deve permanecer perto da localização do acidente sem colocar em causa a sua segurança, de forma a informar o grupo de atuação sobre a situação. O comandante deve informar o grupo de atuação sobre a situação. O comandante deve informar regularmente toda a tripulação e passageiros via rádio; deverá manter a calma para poder fazer decisões acertadas e deve ter consciência da sua responsabilidade e do que depende dele.

É gestor de uma equipa de staff de navio de passageiros. Em função dos diferentes grupos identificados, que tipo de postura assumiria para cada uma das situações? Quando confrontados com uma situação de emergência, os passageiros podem demonstrar alguma curiosidade, aproximar-se de situações perigosas simplesmente para ver o que se passa, ou entrar em pânico ou fúria. O instinto básico da curiosidade é o mais difícil de dominar quando se tem de iniciar a evacuação de passageiros de uma determinada área. Se um número pequeno de passageiros entrar em pânico, têm de ser prevenidos de imediato de que estão a prejudicar-se a eles próprios e aos outros. Estes passageiros devem ser afastados do grupo para evitar a sensação de pânico geral, uma vez que o grau de emoção de todos é bastante alto. As pessoas furiosas usualmente não pensam racionalmente. Deve-se, com calma, estabelecer a confiança, mas por vezes é necessário separar esse passageiro do grupo, se nos parecer criar desordem e agitação nos outros. Deve manter-se a calma e estar preparado para repetir as instruções ou mensagens de uma forma firme. Se sentir que a situação está a fugir ao controlo, deve chamar alguém para o ajudar.

Efeitos da gestão de conflitos no contexto organizacional: O conflito inicia-se quando uma das partes envolvidas tem a perceção de que outra afetou negativamente os seus interesses. Existem diferentes abordagens sobre a gestão de conflitos no contexto organizacional. A abordagem tradicional assenta na crença de que o conflito tem consequências negativas e deve ser evitado; a abordagem das relações humanas diz que o conflito é natural e inevitável num grupo; e a abordagem interacionista crê que o conflito não é apenas uma força positiva num grupo, mas que é necessário para a eficácia e o desempenho do grupo. Conflito funcional: desenvolve os objetivos do grupo e melhora o seu desempenho; conflito disfuncional: deteriora as relações do grupo e o seu desempenho. Nem com escassez de conflitos nem com excesso obtemos desempenho; portanto, tem de haver um meio-termo, o conflito funcional, que nos permite melhorar o desempenho.