Comunicação, Ética e Cultura nas Organizações

Comunicação Organizacional

Hoje, vemos que a comunicação é muito importante no mundo, pois ela existe desde os tempos das cavernas, quando os seres humanos se comunicavam através de pinturas rupestres e gestos. Com o passar do tempo, a comunicação foi se estendendo cada vez mais. A partir de 1959, a comunicação através da tecnologia começou a crescer nas empresas.

A comunicação se define em: emissor, que emite a mensagem, e receptor, que a recebe, gerando assim o processo comunicativo. Hoje, nas empresas, os funcionários devem ter um bom diálogo para que a organização possa se fortalecer em seu funcionamento, melhorando seus resultados e evitando atritos entre seus participantes.

Em virtude dos fatos mencionados, percebemos que a comunicação é um fator bastante importante na contabilidade, na administração e até mesmo na nossa vida pessoal. Portanto, é fundamental manter a comunicação como alvo do negócio e como estratégia empresarial nas organizações.

Obs.: A comunicação se liga a outros termos, como a motivação, a liderança e a cultura organizacional.

Ética e Responsabilidade Social

A ética é a disciplina ou campo do conhecimento que trata da definição e avaliação do comportamento de pessoas e organizações. Existem quatro níveis de aplicação da ética na administração:

• Nível Social: é a presença e o efeito das organizações na sociedade.
• Nível do Stakeholder: são as obrigações das organizações em relação a todos os que delas dependem ou são por elas afetados.
• Nível da Política Interna: são as relações da empresa com seus empregados.
• Nível Individual: é a maneira como as pessoas devem tratar-se.

Dentro da ética, também existe a criação de valores que formam a base de seus códigos. Estes valores foram e continuam sendo propostos por filósofos e diversos tipos de líderes, sendo os mais considerados: Confúcio, Aristóteles e Kant.

A interpretação de valores éticos pode acontecer em duas possibilidades:

• Ética relativa: baseia-se na premissa de que as normas de conduta dependem da situação. Um exemplo claro: em altas horas, o semáforo está vermelho, mas a maioria das pessoas não para, por medo de ser assaltada.
• Ética absoluta: baseia-se na premissa de que as normas de conduta são válidas em todas as situações. No caso do exemplo do semáforo, na ética absoluta, ele deve ser respeitado seja a hora que for.

Existem três estágios de desenvolvimento moral:

• O pré-convencional: neste não há regras; os outros que se danem (ética do darwinismo social).
• O convencional: neste acontece a obediência às regras por conveniência (ética das convenções).
• O pós-convencional: neste existe o idealismo moral; as regras são seguidas por convicção e não por obrigação.

Responsabilidade Social: A organização tem a obrigação de agir no melhor interesse da sociedade, portanto deve pautar sua ação pelo princípio do estágio pós-convencional de desenvolvimento moral. Existem duas doutrinas sobre a responsabilidade social das organizações:

• Doutrina da responsabilidade social: como as empresas usam recursos da sociedade, é justo que tenham responsabilidade em relação a ela.
• Doutrina do interesse do acionista: a empresa tem obrigações unicamente com seus acionistas, não cabendo a ela resolver problemas sociais.

Na coletividade das organizações, existem:

• Benefícios: criação de empregos, pagamento de impostos e salários, desenvolvimento de fornecedores, entre outros.
• Prejuízos: danos ao ambiente, utilização e manipulação dos empregados, demissões, desemprego, entre outros.

A motivação para que as organizações se preocupem com questões éticas é precisamente a obrigatoriedade de seguir códigos como: Defesa do Consumidor, Defesa Penal, do Meio Ambiente, entre outros.

Comportamentos duvidosos: Certos comportamentos também são discutidos, como, por exemplo: será que é certo oferecer presentes para compradores ou aceitar presentes de vendedores ou fornecedores? Busca-se a resposta sobre esses determinados comportamentos.

Códigos de ética: São conjuntos de normas de conduta que procuram oferecer diretrizes para decisões e estabelecer a diferença entre o certo e o errado.

Cultura Organizacional

A cultura organizacional é entendida como um conjunto de percepções, atitudes, valores e comportamentos que são sintetizados em uma ideologia organizacional, em conhecimentos específicos e em comportamentos coletivos predominantes. Significa um modo de vida, um sistema de crenças e valores, uma forma aceita de interação e de relacionamento típicos de determinada organização.

Vantagens da Cultura Organizacional: Ajuda na resolução de problemas internos, diminui conflitos e diferenças, facilita o controle da gestão e desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece.

Desvantagens: Pode impedir que a empresa progrida ao colocar obstáculos a mudanças, à diversidade, a fusões ou aquisições.

Tipos de Cultura Organizacional:

• Culturas adaptativas: caracterizam-se pela maleabilidade, flexibilidade e foco na inovação e na mudança.
• Culturas conservadoras: focam na manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que não mudam ao longo do tempo.
• Culturas fortes: seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários, influenciando comportamentos e expectativas.
• Culturas fracas: são culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, uma empresa pequena e jovem, que está no início, onde é mais fácil para a administração comunicar novos valores.

Características da Cultura Organizacional: É o conjunto de características que permite distinguir uma organização de qualquer outra, captando sua essência. São elas: integração, foco nas pessoas, ênfase no grupo, identificação, critérios de recompensa, tolerância ao risco, controle departamental, orientação para fins e meios, e tolerância a conflitos.

Elementos Básicos da Cultura Organizacional:

• As regularidades observadas no comportamento quando as pessoas interagem (como a linguagem utilizada e os rituais de tratamento);
• As normas que envolvem os grupos (como dias de pagamento, dias casuais, etc.);
• Os valores dominantes adotados pela organização (como qualidade do produto e preços);
• A filosofia que guia as políticas da organização quanto aos empregados, clientes e acionistas;
• As regras do jogo para permanecer e crescer na organização;
• Os sentimentos ou o clima existente, percebido através das instalações físicas e pelas maneiras como os membros interagem entre si e com clientes ou estranhos.

Componentes da Cultura Organizacional:

• Artefatos: são as coisas concretas que se vê, ouve e sente na organização (símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias anuais).
• Valores compartilhados: são os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e definem as razões pelas quais elas agem.
• Pressuposições básicas: são as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam.

Clima Organizacional: É o resultado da interação dos elementos da cultura; a percepção da atmosfera da empresa; um indicador do nível de satisfação. O clima decorre de fatores como cultura, contracultura e valores. Não se muda o clima organizacional apenas com programas de comunicação; é necessário mudar a própria empresa.

Ferramentas para mudança e clareza de objetivos: Clareza de objetivos, valores e princípios; imagem de produtos e serviços; integração e comunicação; abertura a novas ideias; desempenho profissional; aprendizado; e critérios para recrutamento, seleção e promoção de empregados. É importante ressaltar que, antes de qualquer atitude, deve-se fazer um diagnóstico da atual cultura da organização para elaborar, executar e controlar um plano de ação.

A influência de Edgar Schein na cultura organizacional: Nascido em 1928 nos Estados Unidos, teve contribuição significativa em muitos campos do desenvolvimento organizacional, investigando a cultura organizacional, o processo de pesquisa e a dinâmica de carreira.

Sociedade do Conhecimento

Conhecimento: Antigamente, considerava-se que os fatores de produção eram a terra, o trabalho e o capital. Mais tarde, reconheceu-se a importância da tecnologia e, atualmente, tornou-se perceptível que outro fator precisa ser considerado: o conhecimento. Na verdade, ele é considerado mais prioritário que os demais devido à sua importância estratégica. Desta forma, quem domina o conhecimento tem condições de atrair para seu negócio os detentores dos outros três. O conhecimento é o conjunto de todos os valores, ideias, crenças, experiências, normas, sensações e instituições que permitem a existência da vida.

Modo de acessibilidade do conhecimento: Aliados aos tipos de conhecimento estão as questões do aprendizado como forma de adquiri-lo e a questão da acessibilidade a ele.

Castro analisa a questão do aprendizado da seguinte forma: o aprendizado depende da diversidade do conhecimento. Por isso, é importante que uma empresa tenha, entre seus colaboradores, pessoas capazes de entender a realidade de maneiras diferentes. A unidade que deve ser buscada é a da ação, e não a do conhecimento. As pessoas precisam ter respeito e conhecimento mútuos que lhes permitem concordar sobre linhas de ação, sem que seja necessário concordarem exatamente em suas interpretações.

Espiral do conhecimento: A criação do conhecimento é um processo em espiral que começa no nível individual e vai subindo, ampliando comunidades de interação que cruzam fronteiras entre seções, departamentos, divisões e organizações.

Aplicabilidade do conhecimento: Refere-se à utilização do conhecimento. Este é o objetivo do processamento do conhecimento: realizar, suportar e aprimorar as atividades capazes de agregar valor.

Universidades corporativas: Desde meados da década de 1990, o mundo tem se tornado diferente em função do advento da internet. A diferença passa pelo serviço e pelo fácil acesso à informação. Cada vez mais, a existência de serviços, a criação de valor ou a manutenção de uma plataforma na internet são fundamentais. Em termos práticos, não há dúvida de que uma universidade corporativa aumenta significativamente os fatores de motivação de uma empresa, fazendo com que ela se torne um excelente lugar para se trabalhar.

Conhecimento e Colaboração: Segundo Terra e Gordon, "conhecimento e colaboração andam juntos". Colaboração não necessariamente significa ausência de competição. Para que a colaboração eficaz ocorra, é necessário que cada indivíduo ou grupo colaborador se esforce para atingir níveis de desempenho cada vez melhores, garantindo assim que a rede de colaboradores continue a encontrar valor e interesse em contribuições individuais ou grupais. Nesse sentido, a melhoria contínua é parte inteligente da colaboração.

Conhecimento organizacional: Pode ser definido como uma coleção de conhecimento individual. Dado que o conhecimento é inerentemente criado e possuído por indivíduos, o enfoque da gestão do conhecimento organizacional é coletar o conhecimento de indivíduos e convertê-lo em conhecimento organizacional.

Educação corporativa: Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do trabalhador da era do conhecimento. Precisa-se de profissionais que aprendam de forma não convencional, que saibam trabalhar cooperativamente para gerar soluções inovadoras. É necessária uma nova abordagem na formação, agora necessariamente continuada, para que as pessoas permaneçam produtivas, acompanhem as mudanças e otimizem seu tempo. Além disso, a tecnologia vem permitindo desenvolver experiências para treinar mais pessoas com maior economia.

O Papel do Administrador

No mundo globalizado, que está em constantes e rápidas transformações, as empresas precisam estar em sintonia com este novo cenário, e o administrador é chamado a atuar nas diversas áreas da ciência administrativa. As fusões de grandes empresas, a globalização do mercado e o rápido avanço tecnológico estão diminuindo rapidamente o espaço de profissionais não qualificados no mercado de trabalho. O administrador tem que ser um profissional atualizado e engajado com o compromisso atuante de desenvolver a ciência da administração.