O que uma empresa precisa pára ter ações na bolsa

Sumário

Introdução................................................................................................3

1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO..........................4

2. DIVISÃO DA ESTRUTURA POR Área....................................................5-6

3. PLANO DE Ação Pára O Nível Estratégico E Tático................7-8

4. PLANO DE Ação Pára O Nível OPERACIONAL....................................9

CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................10

REFERÊNCIA.................................................................................................11

Introdução

O objetivo do “Desafio” é a implantação de uma estrutura organizacional condizente com a Atividade econômica da empresa de varejo de alimentos, eletrodomésticos e Eletroeletrônicos.

 Após algumas análises, considerei ser mais Adequado implantar a ESTRUTURA de Departamentalização, onde o processo de Decisão é centralizado respeitando a hierarquia, poishá um grande vantagem pára Acompanhar os resultados sobre os produtos e serviços. Trabalharei também com Um programa de capacitação, desenvolvimento e motivação pára o grupo operacional. Desenvolvendo um plano estratégico e tático pára melhorar a Desempenho e resultados dos diretores e gerentes.

Promoverei Também cursos de especialização pára aumentar e desenvolvera Capacidade dos líderes em motivar o quadro operacional da empresa, e assim Desenvolver equipes de alto desempenho voltado pára liderança e trabalho em Equipe.

1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO

2. DIVISÃO DA ESTRUTURA POR Área:

3. PLANO DE Ação Pára O Nível Estratégico E Tático

·Melhorar A sua eficácia gerencial (Diretores e Gerentes):

Primeiramente criar uma agenda de reuniões semanais Entre Presidência, Diretores e Gerentes, pára up dates e compartilhamento de resultado, desafios/colaboração em Busca de colaboração e soluções.

Tornar o nível gerencial mais eficaz através de Treinamento, aperfeiçoamento de suas habilidades e competências, pára que Possam atingir bons resultados em tomadas de decisões importantespara a Empresa.

Plano Sucessor: preparar back-ups pára posições estratégicas (presidência, diretoria E gerencia).

Contratar uma Equipe de Comunicação e Marketing pára criar planos estratégicos, Buscando maior promoção dos produtos e Serviços com seus mais variados públicos-alvo

Criar e Envolver a área de RH por meio da elaboração de um Plano de Comunicação, assim Cascatear as informações. Sugiro por exemplo, a contratação de umaassessora  de comunicação que garanta que todas as Informações pertinentes a empresa, colaboradores, relacionamento com clientes, Etc, cheguem  a cada área  especifica. Acredito que essa abertura de Canal de comunicação, está intimamente ligada ao engajamento dos colaboradores.

·Capacitar pára a liderança situacional:

Aplicar treinamentos pára capacitar líderes com alto Nível de maturidade capazes de assumir responsabilidades e liderar com confiança, Empatia, Excelência agindo de modo formas alternativas conforme cada necessidade.A Liderança situacional é um processo dinâmico que envolve líderes e os liderados Em várias situacionais, sempre com objetivo de valorizar a crença e confiança No fator humano e as potencialidades das pessoas.As três habilidades de um Líder situacional:
- Diagnóstico: identificação das necessidades da situação.
- Adaptabilidade: habilidade pára transitar nos quatro estilos.
- Desempenho: saber qual estilo de liderança utilizar.
Em um ambiente organizacional é imprescindível uma boa liderança que se Destaque não somente no campo de gestão de pessoas bem como em obtenção de Resultados. Dentre os conceitos mais eficientes de liderança a situacional, que Consiste em moldes de situações apresentadas e na capacitação em adequar-se a Atualidade, de ações positivas pára obtenção de melhores resultados.Um grande Líder deve estar sempre pronto pára as diversas situações que possam aparecer Em sua gestão e deve identificar e induzir a maturidade de seus colaboradores Pára determinar as suas ações. Só é possível tomar estas medidas ajustando o Seu próprio comportamento. A maturidade de seus colaboradores está relacionada À sua capacidade e ao seu desenvolvimento, bem como à confiança em si mesmo e Em seu trabalho.A tarefa de um líder, neste caso, épromover comportamentos mais Flexíveis.Um líder situacional deve utilizar diferentes estilos de liderança Pára desenvolver a maturidade de seus colaboradores, bem como ter compromisso Com as melhorias da empresa, coragem de transgredir as normas estabelecidas a Fim de melhorá-las, incentivar seus colaboradores a ultrapassarem os seus Limites, motivar a si mesmo e as pessoas a seu redor, propagando a Versatilidade nas ações.
Um bom líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana, tornar Alcançável aós seus colaboradores objetivos em comum, ter uma boa comunicação e Usar o seu poder pára garantir os seus propósitos em comum.

Construir e desenvolver equipes de alto Desempenho:

Criar um clima de trabalho confiante e produtivo, Conhecendo os passos pára se antecipar e se preparar pára controlar mudanças Evitando e minimizando assim crises e conflitos.

Capacitar em eficiência técnicas de construção de Equipes pára que melhorem o processo de execução, decisão e aumentar a Motivação individual e no grupo, impactando os resultados produtivos.

Melhorar a comunicação e o relacionamento com a Supervisão, estimular a busca por melhores resultados emum ambiente de trabalho Harmonioso, determinando papeis e atividades relacionadas a cada função na Equipe.

4. PLANO DE Ação Pára O Nível OPERACIONAL

Um programa desenvolvido pelo RH pára que colaboradores desenvolvam as Suas competências e assim possam se desenvolver e apoiar a empresa a crescer.

O programa de desenvolvimento e capacitação visado todos os Profissionais.

Criação de um plano de Metas e Bonificação (individual e por área): cada colaborador deve ter o seu plano de metas e deve Ser discutido com o gestor em três momentos: definição das metas e formas de Mensuração (Kpis), revisão das metas no meio do processo

Avaliação final de Resultados que determinara\á na porcentagem/valor da bonificação.

Encontros/eventos com Presidente: ex: Café com Presidente: reunindo pessoas de diversas áreas (desde a alta gerencia até Operacionais, pára trocas de opiniões, etc.)

Criação grupo/comitê de voluntariado (elegendo Causa e atividades alinhadas com o Coré business negócio da empresa, nesse caso Com comércio/varejo.

Contratação de Jovens Aprendizes: gerar Oportunidade pára jovens, incluindo a capacitação profissional e inserção ao Mercado de trabalho.

Promover cursos de capacitação/atualização Profissional dos funcionários.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste desafio concluiu-se que a estrutura Organizacional é essencial e fundamental representada por um organograma, uma Forma ilustrativa de apresentar as hierarquias e processos formais existentes Dentro da empresa, onde pode ser a visão micro e macro da empresa.

Como diretora administrativae de projetos da empresa HortedanHipermercados busquei avaliar os métodos de capacitação, Desenvolvimento e motivação.

A finalidade deste trabalhoé a melhoria do quadro de Colaboradores pára a obtenção de melhores resultados, ampliar o engajamento Entre os funcionários, melhorando o trabalho operacional e implementando de Forma mais eficiente às fases de planejamento, orientação, execução e avaliação Com lideres capacitados.

Concluindo que é necessária a flexibilidade dos Diretores e gerentes pára manter uma organização que flua em harmonia, e que a Inovação e a implantação de capacitação pára cada área especifica, seja ela Administrativa ou operacional,a importância e necessidade é a mesma, não Esquecendo que a reciclagem do conhecimento é fundamental.