Fundamentos do Comportamento Organizacional

O que é Comportamento Organizacional?

• Comportamento Organizacional: é a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações.
• As pessoas, a estrutura organizacional, a tecnologia e o ambiente são os responsáveis pela forma como as pessoas agem dentro das organizações.
• O estudo do Comportamento Organizacional visa alcançar o aumento de produtividade, diminuindo o absenteísmo e a rotatividade e promovendo a cidadania organizacional.
• As organizações são necessárias porque servem à sociedade como um todo na prestação dos serviços e realizam os objetivos das pessoas.
• As disciplinas que auxiliam no estudo do comportamento na organização são: Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciência Política.
• A abordagem do Comportamento Organizacional leva em consideração o indivíduo, o grupo e a estrutura organizacional.

Percepção e Atribuição

• Percepção: é o processo através do qual indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais a fim de dar sentido ao seu ambiente.
• O observador: é aquele que percebe; ele tem suas características pessoais, isto é: criança, jovem ou idoso, uma pessoa alegre ou triste, mais descontraída ou mais tímida, mais atenta aos detalhes ou mais generalista, vem com suas experiências de vida, com seus valores e crenças. Enfim, é aquele que está envolvido ou não na situação, mas que está percebendo alguma coisa.
• O objeto percebido: pode ser um objeto, um som, um movimento, um cheiro, uma pessoa, uma figura, um pensamento, qualquer coisa que chamou a atenção da pessoa.
• O contexto: fatores relacionados àquela situação em que ocorreu a percepção. Podemos chamar de cenário o observador, o objeto percebido e o contexto.
• Teoria de Atribuição:
  • O fator interno é aquele que se acredita estar sob o controle do indivíduo, isto é, nossas próprias intenções, vontades, necessidades, etc.
  • O fator externo é aquele que é influenciado pelo meio externo, sendo resultante de estímulos externos alheios à nossa vontade. A pessoa é forçada a emitir aquele comportamento devido àquela situação, ou seja, pela pressão social, normas, condutas externas, etc.
• Critérios de Atribuição:
  1. Coerência: Quando se emite sempre o mesmo comportamento ao longo do tempo. Por exemplo: Joaquim é sempre muito educado com as pessoas; Teresa é muito comprometida com a empresa; Pedro fala muito alto. Nesses casos: causa interna.
  2. Diferenciação: Refere-se à demonstração de comportamentos diferentes em situações diferentes. Por exemplo: Sílvio está atrasado, mas ele sempre chegou na hora, por isso deve ter acontecido alguma coisa. Nesse caso: causa externa.
  3. Consenso: Quando um comportamento emitido é o mesmo que os outros emitiriam, no caso de serem submetidos à mesma situação. Por exemplo: Silvio não chegou a tempo para a reunião devido a um acidente no percurso. Se outras pessoas que fizeram o mesmo percurso que ele também chegaram atrasadas: causa externa.

Atalhos e Erros de Julgamento

• Erro de atribuição fundamental: Quando julgamos os comportamentos das pessoas, tendemos a subestimar a influência de fatores externos, dando maior ênfase aos fatores internos.
• Efeito Halo: Segundo ROBBINS (2006, p. 107), “quando construímos uma impressão geral de alguém com base em uma única característica – como inteligência, sociabilidade ou aparência”. Exemplo: Essa pessoa é muito interessante porque se veste muito bem (“ir no embalo” - julgar com base em uma característica).
• Efeito Contraste: Avaliação de uma situação com base em uma que a antecedeu, ou seja, uma comparação.
• Simplificação nos julgamentos das outras pessoas:
  • Projeção: Tendência a atribuir as próprias características a outras pessoas.
  • Estereótipo: Julgamento de alguém com base em nossa percepção acerca do grupo ao qual essa pessoa pertence. Trata-se de uma generalização que usamos para facilitar nossa compreensão do mundo. Não se pode generalizar, isto é, atribuir a todos que apresentam um mesmo comportamento a ideia de que todos os comportamentos serão semelhantes.
  • Percepção Seletiva: Só percebe o que quer.

Tomada de Decisão Organizacional

As pessoas devem melhorar a forma como tomam decisões dentro das organizações e, para isso, o modelo racional é muito consistente, diminuindo bastante a margem de erros:

1. Primeiramente, é necessário identificar o problema.
2. Em seguida, são identificados os critérios que serão utilizados para tomar a decisão. Na identificação desses critérios, são levados em consideração os valores e preferências do tomador de decisão.
3. O próximo passo é atribuir pesos específicos a cada um desses critérios, atribuindo-lhes prioridades.
4. Em seguida, é preciso definir as alternativas possíveis para resolver os problemas de forma satisfatória sem, contudo, avaliá-las.
5. Na sequência, deve-se avaliar as alternativas.
6. E, por último, deve-se selecionar a melhor alternativa.

Estilos de Tomada de Decisão

• O tomador de decisão diretivo: é mais detalhista e tem pouca tolerância a situações ambíguas. São pessoas eficientes e lógicas, que tomam suas decisões baseadas em um número pequeno de informações e com poucas alternativas. Tomam decisões voltadas para o curto prazo.
• O tomador de decisão analítico: tolera mais situações ambíguas, preocupa-se mais com as informações e leva em consideração um número maior de alternativas. Toma decisões a mais longo prazo.
• O tomador de decisões conceitual: tem uma visão mais ampla da situação, tolera mais a ambiguidade, utiliza mais informações com muitas alternativas. Seu foco é a longo prazo e utiliza a criatividade e intuição para resolver os problemas.
• O tomador de decisão comportamental: caracteriza-se por preocupar-se com seus funcionários, envolvendo-os nas tomadas de decisões. Despreza o uso de dados e toma decisões a mais curto prazo, intuitivamente, além de ter mais aversão à ambiguidade.

Gestão de Conflitos e Negociação

• Conflitos – Visão Tradicional: Todo conflito é ruim e deve ser evitado.
• Visão Interacionista: É uma força positiva, absolutamente necessária para que o desempenho de um grupo seja eficaz.
• Conflitos Funcionais: Aqueles conflitos que melhoram o desempenho, aguçam a criatividade e apoiam os objetivos do grupo. Podem ser de:
  • Tarefas: quando estão relacionados ao conteúdo ou aos objetivos do trabalho. As pessoas ou grupos não têm clareza sobre o que devem fazer.
  • Processo: quando estão relacionados à maneira como o trabalho deve ser realizado. As pessoas ou grupos não sabem como devem fazer o trabalho.
  • Relacionamento: quando dizem respeito às relações entre as pessoas envolvidas. As pessoas ou grupos não sabem com quem vão realizar o trabalho.
• Administração de recursos: resolução de problemas, criação de metas, expansão de recursos, alteração de variáveis humanas, alteração de variáveis estruturais e comando autoritário.
• Negociação Integrativa: ganha-ganha (foco no longo prazo).
• Negociação Distributiva: negativa / um quer levar vantagem “em cima do outro” (foco no curto prazo).

Teorias da Motivação

• A Teoria da Hierarquia das Necessidades defende que as necessidades das pessoas são organizadas em cinco níveis hierárquicos: fisiológicas, de segurança, sociais, de autoestima e de realização. Somente quando as necessidades de nível mais baixo são satisfeitas é que o indivíduo passa a se interessar pelas de nível imediatamente superior.
• A Teoria dos Dois Fatores (Teoria da Motivação) afirma que a motivação está relacionada a fatores intrínsecos, e os higiênicos a fatores extrínsecos.
• A Teoria ERG, proposta por Clayton Alderfer, divide as necessidades dos indivíduos em: existência, relacionamento e crescimento.
• A Teoria das Necessidades de McClelland identifica três necessidades básicas: realização, poder e afiliação.
• A Teoria da Fixação de Objetivos estabelece que o trabalhador deve ter uma meta a ser alcançada.
• A Teoria da Equidade está relacionada à comparação que os funcionários fazem entre seus trabalhos.
• A Teoria da Expectativa, criada por Victor Vroom, procura explicar a relação entre esforço, desempenho e recompensa.
• A Teoria do Reforço argumenta que o reforço condiciona o comportamento.

Aplicações Práticas nas Organizações

• A administração por objetivos praticada nas organizações pode ser relacionada à Teoria da Fixação de Objetivos.
• Os programas de reconhecimento utilizados nas organizações podem ser um exemplo da Teoria do Reforço.
• Criar oportunidades para que os funcionários possam dar opiniões e buscar a participação de toda a equipe na solução são práticas mais diretamente ligadas a fatores intrínsecos do trabalho e estão relacionadas à Teoria dos Dois Fatores.
• Os benefícios flexíveis ou os programas de remuneração variável são práticas relacionadas à Teoria das Expectativas.