Fundamentos e Modelos da Gestão Estratégica de Pessoas
Fundamentos Teóricos da Gestão Estratégica de Pessoas
Na perspectiva da Teoria da Firma Baseada em Recursos (RBV), a vantagem competitiva tem origem nos níveis de desempenho da empresa em função da exploração de seus recursos. Ou seja, o modo como a empresa acumula, coordena, difunde e coleta seus recursos de forma única e exclusiva. Dentre os recursos, o conhecimento assume destaque por ser responsável pela inovação de produtos e serviços.
A integração entre:
- Capital Humano (competências pessoais e profissionais)
- Capital Estrutural (cultura, liderança, sistema de apuração de resultados)
- Capital Social (sistema de comunicação, relações interpessoais)
contribui com a formação do capital intelectual da empresa (produtos e serviços diferenciados).
Da mesma forma, a Teoria das Capacidades Dinâmicas (TCD) está relacionada à capacidade da empresa em acompanhar as transformações impostas pelo mercado. Ou seja, as empresas precisam ter flexibilidade para se mobilizar em torno das oportunidades do mercado e, para isso, necessitam ser ágeis na renovação de seu estoque de recursos e competências, aperfeiçoando e recombinando os recursos existentes com o objetivo de criar novos produtos e serviços.
Desse modo, o modelo estratégico de gestão de pessoas contribui com o projeto estratégico da organização ao fornecer o capital humano, desenvolver as competências profissionais e alinhar a gestão de pessoas com o plano estratégico da organização.
O Modelo de Múltiplos Papéis de Ulrich na Gestão de Pessoas
Segundo o modelo de múltiplos papéis de Ulrich, a área de RH deve simultaneamente:
- Apoiar as equipes de trabalho;
- Dar suporte à operação dos sistemas de gestão de pessoas;
- Ser responsável pela coordenação de mudanças organizacionais;
- Construir infraestrutura de apoio à aprendizagem;
- Desenvolver lideranças.
Para tal, Ulrich sugere que a área se organize em quatro grandes papéis inter-relacionados:
- Como Parceiro Estratégico, cabe ao RH contribuir com a capacidade da empresa em atingir seus objetivos por meio de diagnósticos organizacionais e da arquitetura/organização do trabalho adequada ao projeto estratégico da organização.
- Como Especialista Administrativo, cabe ao RH contribuir com o aperfeiçoamento da infraestrutura de trabalho na empresa, democratizando as informações, viabilizando redes sociais e melhorando o monitoramento das condições ambientais.
- Como Agente de Mudança, o RH deve contribuir com o desenvolvimento de capacidades organizacionais voltadas para a flexibilização e a gestão das mudanças organizacionais.
- E como Defensor dos Funcionários, o RH deve estar atento às demandas dos colaboradores em relação à qualidade de vida, responsabilidade social e suas expectativas de desenvolvimento profissional/carreira.
Gestão das Competências e Gestão por Competências: Conceitos e Contribuição para a Vantagem Competitiva
A gestão das competências diz respeito ao vínculo entre o desempenho individual e funcional dos indivíduos com as metas estratégicas da organização. Ou seja, o conhecimento, a habilidade e a atitude (CHA) dos indivíduos, que devem ser integrados para a construção de competências coletivas relevantes para a organização (competências organizacionais).
Já a gestão por competências seria o método pelo qual são estabelecidos novos critérios para a gestão de pessoas dentro da organização. Ou seja, critérios como a complexidade das responsabilidades e as contribuições efetivas do indivíduo ou grupo para o desenvolvimento organizacional.
A gestão de pessoas por competências viabiliza decisões de remuneração e promoção de acordo com as reais contribuições para o resultado organizacional. Bem como articula ações voltadas para o comprometimento das pessoas com a aprendizagem e o autodesenvolvimento de competências individuais. De modo que os subsistemas de RH (captação, desenvolvimento e manutenção de pessoas) estejam interligados para o desenvolvimento de competências individuais e organizacionais.