Guia da Lei 6019/74: Trabalho Temporário e Terceirização

A Lei 6019/74 trata de estipular hipóteses e circunstâncias em que é possível terceirizar serviços licitamente, mas, ao contrário do que vimos até agora, pela Lei 6019/74 é possível terceirizar não só a atividade-meio, mas também a atividade-fim do tomador de serviços.

As peculiaridades acerca dessa forma de contratação são várias e todas são condições sine qua non, ou seja, são requisitos que devem obrigatoriamente ser preenchidos para que seja considerado lícito o contrato de emprego que se forma.

A Lei 6019/74 tem início, no seu art. 1º, esclarecendo que está instituindo o regime de trabalho temporário e segue, no art. 2º, estipulando que: “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços”.

Assim, os requisitos, no que tange ao empregado e ao tomador do serviço, para que o trabalho temporário terceirizado seja considerado lícito são:

1. O empregado: ser pessoa natural é requisito de toda e qualquer relação de emprego. Já vimos anteriormente em nossos estudos, quando analisamos os requisitos para a caracterização de relação de emprego, que é impossível uma pessoa jurídica ser empregada de alguém.
2. O tomador: está passando por uma necessidade transitória de:
   • A. Substituição de seu pessoal regular e permanente: Por substituição de pessoal regular e permanente entendemos situações como contratar alguém que exerça as funções de quem tenha saído em alguma licença de trabalho ou previdenciária, que esteja em férias, etc.
   • OU esse tomador está passando por uma necessidade transitória de:
   • B. Atender a um acréscimo extraordinário de seus serviços: Por acréscimo extraordinário de serviços entendem-se períodos como Natal, Páscoa e Dia das Crianças para o comércio, por exemplo.

O importante e absolutamente imprescindível é que as contratações sejam a título temporário, já que a Lei 6019/74 é clara em possibilitar esse contrato desde que haja transitoriedade nas situações.

Nos arts. 3º a 9º, 14 e 15, a Lei 6019/74 elenca quais são os requisitos que a empresa de terceirização (a chamada “fornecedora de mão de obra”) deve preencher para que funcione de forma regular e lícita.

Dentre esses requisitos estão, entre outros: ser pessoa física ou jurídica urbana (já que para o âmbito rural há outra disposição legal — Lei 5889/73, que estudaremos oportunamente), possuir registro no Ministério do Trabalho e Emprego fornecendo a ele dados de sua regularidade empresarial, administrativa, tributária, trabalhista, sindical e previdenciária de seus empregados.

É importante sempre ter em mente que o trabalho de que trata a Lei 6019/74 é o trabalho temporário; assim, aquele que será empregado por essa lei tem um contrato de trabalho que tem tempo certo para acabar, não podendo esse contrato, em regra, ser estipulado com duração superior a três meses (art. 10 da Lei 6019).

Não só o contrato entre empresa tomadora e empresa fornecedora de mão de obra será obrigatoriamente escrito (art. 9º da Lei 6019), mas também deve ser escrito o contrato entre a empresa fornecedora de mão de obra e o empregado (art. 11 da Lei 6019), sendo necessária ainda, nesse último, a menção expressa de todos os direitos desse trabalhador, que serão, no mínimo, os direitos elencados no art. 12 da Lei 6019/74.

Por expressa disposição no art. 13 da Lei 6019/74, os arts. 482 e 483 da CLT serão usados para estabelecer quais são os motivos considerados como justa causa para haver o fim do contrato de emprego antes do prazo previamente estipulado pelas partes.

Pelos arts. 17 e 18 da Lei 6019/74, as empresas fornecedoras de mão de obra são proibidas de contratar estrangeiro com visto provisório no país e também são proibidas de fazer cobranças de valores do empregado, sequer a título da mediação que exercem entre ele e o tomador dos seus serviços.

Assim, seguindo as estipulações legais, haverá o trabalho temporário terceirizado lícito, na atividade que pode ser a atividade-fim do tomador.

Nesse caso de situação regular e lícita, o vínculo de emprego se dá entre o empregado e a empresa fornecedora de mão de obra e não entre empregado e tomador dos serviços, muito embora a subordinação aconteça com esse último, que determinará, por exemplo, horários de entrada, saída e intervalos do terceirizado, local da prestação dos serviços, uniformização do trabalhador e outras determinações que são aquelas que caracterizam a subordinação.

Ressalto, portanto, que a forma de contratação pela Lei 6019/74 é a “exceção dentro da exceção”, já que a regra na terceirização é que haja subordinação jurídica e vínculo de emprego com a empresa fornecedora de mão de obra, quando há licitude e regularidade nas contratações.

De outra ponta, em caso de irregularidades e ilicitudes nas contratações de trabalho temporário, o que prevalecerá será o que realmente acontecia na prática e o vínculo de emprego, então, quase sempre será entre o tomador de serviços terceirizados e o empregado prestador desses serviços.

Portanto, sendo caso de uso impróprio da Lei 6019/74, haverá determinação judicial para que haja anotação da carteira do empregado pelo real responsável, que será, em quase todos os casos, o tomador de serviços. Tanto ele como a empresa fornecedora de mão de obra responderão pela fraude à lei trabalhista de que participaram, devendo acertar as irregularidades e o ilícito que cometeram, de acordo com o art. 9º da CLT e a Súmula 331 do C. TST.

Mas e nos casos de outras irregularidades, como quando há falência da empresa de trabalho temporário, ou quando a empresa fornecedora da mão de obra se tornar inadimplente face ao empregado terceirizado (seja esse empregado temporário ou não)?