Liderança e Relações Humanas nas Organizações

As relações humanas são fundamentais para o desenvolvimento intelectual de cada ser humano, porque graças a elas existem as pequenas empresas (simples, como aldeias) e as grandes (complexas, como as megalópoles). Para ser capaz de falar de "relações humanas", é necessário vincular-se. As pessoas são motivadas por certas necessidades. Estas satisfazem suas necessidades básicas com a ajuda do grupo em que interagem. O comportamento dos grupos pode ser controlado com supervisão adequada e um estilo de liderança eficaz.

O supervisor eficaz é aquele que tem a capacidade de liderar seus subordinados, ganhando lealdade, padrões elevados de desempenho e alto compromisso com os objetivos da organização. As normas do grupo de trabalho regulam o comportamento dos indivíduos; assim, controlá-las deve incluir sanções positivas (estímulos, aceitação social, etc.), bem como negativas (provocações, rejeição pelo grupo, sanções simbólicas, etc.) para obter os resultados esperados. Quando uma pessoa se esforça para atender às necessidades da organização, conquistando o direito de exigir o cumprimento de mais responsabilidade.

Sem normas estabelecidas em um nível alto o suficiente, é fisicamente impossível promover o orgulho nas pessoas. As pessoas querem se destacar e não apenas estar no topo; elas fazem isso porque experimentam a sensação de realizar o extraordinário. Quando um subordinado tem a sensação de "vencedor", isso se espalha aos seus amigos e colegas queridos; ele consegue a aceitação de todos e isso o faz se sentir "orgulhoso". A palavra "trabalho" ganha um sentido inteiramente diferente, motiva e faz sentir um grande respeito por si mesmo.

Estas regras têm de ser definidas em todo o grupo. Desde o atendimento ao telefone para lidar com os consumidores, até os procedimentos aplicados com o limite para cada departamento específico. Onde não há tensão, não há esforço. A equipe reage contra abordagens que perturbam o trabalho de "equipe" tradicional que deu resultados "bons" por um longo tempo. O pessoal pode achar que as normas são impraticáveis, supondo que é desumano fazer esse sacrifício ao pedir às pessoas: NORMAS DE EXCELÊNCIA. Não desanime.

Práticas de Liderança e Excelência

Louve as pessoas na frente de seus companheiros de tarefa quando atingirem o padrão.

ESTIMULE as pessoas para alcançarem a excelência:

• Para exercer o comando, você deve ter a capacidade de garantir que seus subordinados executem a tarefa atribuída. Para exigir "qualidade", você tem que treinar, desenvolver e motivar seus funcionários.
• A formação é o caminho que conduz ao crescimento global da organização, do departamento e do individual. Se você espera que o pessoal exceda os padrões e suba para níveis superiores de responsabilidade, o homem precisa receber treinamento, que lhe dará mais habilidades e o deixará pronto para aceitar maiores desafios a cada dia. Esse será o maior capital da organização.

A capacidade de uma pessoa de sucesso depende muito da confiança em si mesma. Somos libertos das correntes da dúvida ao achar que somos capazes de feitos ilimitados. Vamos seguir o provérbio: "Dê a um homem um peixe e ele comerá por um dia; ensine-o a pescar e ele comerá por toda a vida". Você terá uma equipe de colaboradores que sabem tanto quanto você e, portanto, a eficácia do seu departamento será demonstrada a cada dia. Você será um verdadeiro sucesso para a organização.

Capacidade e Vontade

• A formação deve ser abrangente: deve fornecer a capacidade de executar uma tarefa específica e deve incutir a vontade e o desejo de levar a bom termo as que lhe são atribuídas.
  Precisamos de pessoas satisfeitas para ter uma organização de sucesso em todos os campos.

Métodos de Treinamento

• Formação em Sala: Este tipo de treinamento é geralmente fornecido por pessoal especializado na área e serve para lançar a pedra fundamental do grande edifício que é a formação da pessoa na sua relação com a organização. A formação recebida em sala de aula deve ser reforçada constantemente por você. Este conselho deve ajudar a resolver as diferenças existentes e, portanto, reforçar a segurança do pessoal.

Você não pode dar errado. Estamos envolvidos em um grupo e precisamos ser reconhecidos como parte integrante dele. Quando o grupo do qual fazemos parte é bem-sucedido, temos um benefício adicional. O reconhecimento do grupo é importante porque fortalece o trabalho em equipe. Um grupo formado apenas por "estrelas" não funciona corretamente. Às vezes, devemos sacrificar as nossas próprias necessidades em prol do grupo.

• Conhecer o grupo a que pertencemos nos faz sentir bem e integrados. Nem todos os vencedores podem ser distinguidos individualmente, mas todos podem ser distinguidos contribuindo para uma equipe vencedora.

Reconhecimento como Membro

• Estamos profundamente integrados no grupo e queremos que todos participem do sucesso alcançado. Certifique-se de que suas palavras reflitam adequadamente seus verdadeiros sentimentos sobre a realidade da pessoa. Quando você reconhecer o agir de uma pessoa, não se esqueça de fornecer, o mais completo possível, uma lista de suas próprias realizações. Deve ser concreto.
• Não promova uma pessoa para um cargo superior apenas por medo de perdê-la; isso é contraproducente. Quando você expandir a autoridade de uma pessoa, certifique-se de que ela seja equiparada com a responsabilidade que você delegou a ela. Nunca reforce a autoridade apenas como um meio de reconhecer um trabalho eficaz.
• Deve-se tomar cuidado para que o reconhecimento de uma pessoa não seja visto como favoritismo. Adapte o reconhecimento a cada indivíduo, cuidando para que seja um reconhecimento justo e igualitário. A avaliação deve ser sempre baseada no que a pessoa fez para merecer, e não no que se sente sobre a pessoa em questão.

Sob estas premissas, os seres humanos podem ser irracionais ou primitivos e, portanto, devem ser orientados pela organização para que o indivíduo evolua.

O Homem Social

Elton Mayo conduziu a resultados que evidenciam que, na conduta das pessoas, existem outros fatores que até então não eram considerados, como a participação e a influência de grupos, independentemente de pressões econômicas. A partir desses estudos, com uma forte base na psicologia social, surgiram temas como coesão, pertença, rivalidade e comunicações informais.

Portanto, o comportamento organizacional não é apenas uma resposta direta aos incentivos econômicos, mas sim à dinâmica de grupo, na medida em que esta proporciona segurança, estabilidade e reconhecimento de status. Este conceito parte da ideia de que as pessoas buscam formas de satisfazer a necessidade de expressar ao máximo suas potencialidades e competências, para que o trabalho seja uma possibilidade de encontrar essa satisfação.

Estas necessidades incluem ganhar independência, sentir-se útil, ser estimado e ser responsável por suas decisões.

Este conceito nos leva a adotar um novo paradigma de gestão: a aceitação dos recursos humanos como uma contribuição estratégica para o desenvolvimento organizacional em um ambiente de aumento de mudanças, ambiguidade e incerteza.

O que se entende por GRUPO

Sem tentar entrar em tratados complexos e abrangentes sobre o assunto, e tendo em conta que as definições existentes são muito diferentes, podemos concluir uma série de características que transformam um mero conjunto de pessoas em um grupo:

• 1. Interdependência: De acordo com este critério, o que faz um conjunto de pessoas tornar-se um grupo é sua interdependência mútua, ou seja, o fato de serem dependentes uns dos outros para atingir certos objetivos. A partir daqui, podemos definir dois pontos:
  • Motivação para adesão ao grupo: se a adesão é voluntária ou não.
  • Objetivos: se as metas são definidas pelo grupo ou impostas externamente.
• 2. Identidade: É uma espécie de "consciência coletiva". Pelo fato de pertencer a um grupo em que os membros executam tarefas, interagem e compartilham objetivos comuns, desenvolve-se uma identidade comum: essas pessoas são percebidas e definidas como um grupo.
• Obviamente, esse recurso ocorre em grupos específicos, como uma equipe ou departamento, mas também se aplica a grupos maiores de caráter social, por exemplo, por idade (jovens e idosos), sexo (masculino/feminino) ou profissão (psicólogos, médicos, advogados, etc.).

Grupos como Unidades Básicas das Organizações

Considerando as afirmações acima, podemos nos referir aos grupos sob três perspectivas diferentes, todas igualmente importantes para o funcionamento de uma organização:

• Os grupos sociais como categorias sociais: Estes são grupos que atendem a critérios gerais de classificação e são geralmente muito grandes (sexo, idade, classe social, origem geográfica, ocupação, etc.). As organizações recorrem a esses grupos para integrar novos membros. Por um lado, existem grupos sociais (mulheres, desempregados, deficientes, etc.) que estão em desvantagem do ponto de vista do trabalho e exigem medidas sociais. Por outro lado, corre-se o risco do estereótipo ao rejeitar ou demandar pessoas baseando-se apenas no pertencimento a esses grupos. No entanto, o "pertencer" a um desses grupos não garante nada a priori, especialmente em momentos de novas abordagens por competências, redefinição de papéis de gênero e acesso a tecnologias.
• Os grupos "pequenos" como unidades informais e formais: Fala-se aqui de grupos menores, fáceis de identificar, onde os membros se conhecem e interagem. Eles podem ter origem na estrutura formal (departamentos) ou informal (relações de amizade).
• Os grupos "pequenos" como técnica ou ferramenta: Nesta perspectiva, o grupo é uma ferramenta de intervenção para propósitos como treinamento, dinâmica de grupo para comunicação, avaliação de habilidades ou entrevistas coletivas.

Critérios de Classificação de Grupos

• De acordo com o critério de tempo (estabilidade):
  • Grupos permanentes: Estáveis no tempo, cuidam de tarefas rotineiras (ex: departamentos).
  • Grupos temporários ou "ad hoc": Projetados para tarefas ou projetos específicos, dissolvendo-se após atingirem o objetivo (ex: comitês de pesquisa).
• De acordo com o critério de formalidade (origem):
  • Formais: Definidos e planejados para atingir objetivos organizacionais (equipes, comissões).
  • Informais: Constituídos por laços de amizade, atração ou problemas comuns.
• De acordo com o critério de finalidade (objetivos):
  • Produção: Membros que realizam trabalhos conjuntos (círculos de qualidade).
  • Mudança e Desenvolvimento Organizacional: Grupos de treinamento e desenvolvimento de equipes.
• De acordo com a abordagem hierárquica (localização):
  • Diferenciação vertical: Da alta administração ao núcleo operacional.
  • Diferenciação horizontal: Grupos funcionais especializados (pesquisa, produção) e comissões de consultoria.
• De acordo com a atividade:
  • Grupo de atividades: Tarefas interdependentes e incentivos de grupo.
  • Atividade individual: O grupo como contexto para valores individuais (ex: equipe de vendas com comissões individuais).

Gestão e Modelos Organizacionais

Os grupos de gestão são responsáveis pelo desenvolvimento de planos e tomada de decisões.

• Modelo Político: Grupos que compõem uma organização têm objetivos diferentes, exigindo negociação entre representantes, dependendo da eficácia das técnicas de negociação e influência.
• Modelo de Contingência: Criado para superar limitações, baseia-se na ideia de que a eficácia da gestão depende dos procedimentos, da relação com a organização e de restrições contextuais (tamanho, ambiente estático ou dinâmico, tecnologia, etc.).

Gestores precisam de habilidades de comunicação, persuasão, supervisão, negociação e gestão de conflitos para estabelecer relações produtivas. As necessidades individuais podem ser modificadas pela cultura e meio social.

Hierarquia de Necessidades (Maslow)

• Necessidades Fisiológicas: O que uma pessoa deve cumprir para manter a saúde e a vida (respiração, água, sono, alimentação).
• Necessidades de Segurança: Busca por sentir-se seguro e protegido (segurança no trabalho, recursos, saúde, família).
• Necessidades Sociais: Relacionadas ao desenvolvimento emocional, parceria, aceitação e sentir-se parte de grupos (amigos, família).
• Necessidades de Estima: Respeito dos outros, posição, fama, reconhecimento e valorização do mérito.
• Autorrealização: O encontro consigo mesmo, vivendo momentos significativos, harmonia e paz.

A motivação depende da força dos motivos e comportamentos voltados para objetivos. Embora a motivação seja um resultado normal, quando bloqueada, pode ter consequências negativas. As pessoas diferem no desejo de alcançar metas.

• Motivos secundários: Aprendidos e relacionados à vida em grupo (filiação, estima, realização).
• Necessidade de aprovação: Fornece segurança e confiança. A falta dela gera sentimentos de inferioridade.
• Necessidade de relações interpessoais: Identificação com outros. A ausência produz ansiedade e desconfiança.
• Necessidade de amor e carinho: Envolve dar e receber. Frustrações aqui podem causar psicopatologias.
• Motivação Intrínseca e Extrínseca: Relacionadas à curiosidade, objetivos de aprendizagem e estímulos externos.