Mecanismos de Defesa e Inteligência Emocional no Trabalho

Barreiras à comunicação eficaz e sua influência na AD

Os principais mecanismos de defesa (segundo a teoria psicanalítica) são:

• Repressão: Consiste em afastar uma determinada coisa do consciente.
• Negação: É a tentativa de não aceitar na consciência algum fato que perturba o Ego.
• Racionalização: É o processo de encontrar motivos lógicos e racionais aceitáveis para pensamentos e ações inaceitáveis.
• Formação Reativa: Esse mecanismo substitui comportamentos e sentimentos que são diametralmente o inverso ao desejo real.
• Regressão: É um retorno a um nível de desenvolvimento anterior (comportamentos infantis).
• Sublimação: A energia associada a impulsos e instintos socialmente e pessoalmente constrangedores é redirecionada, na impossibilidade de realização dos mesmos.
• Deslocamento: É o mecanismo psicológico de defesa onde a pessoa substitui a finalidade inicial de uma pulsão por outra diferente e socialmente mais aceita.

A inteligência emocional (IE) pode contribuir para o desempenho no trabalho, refletindo-se, por exemplo, no aumento do salário ou na ascensão hierárquica na empresa.

A Relação entre Inteligência Emocional e Desempenho

O desempenho no trabalho muitas vezes depende do suporte, dos conselhos e de outros recursos fornecidos por terceiros (Seibert, Kraimer & Liden, citado por Khokhar & Kush, 2009).

• Wong e Law (2002): Confirmaram esta relação positiva entre a IE e o desempenho ao estudarem a ligação em locais de trabalho.
• Quoidbach e Hansenne (2000) e Jordan e Troth (2004): Encontraram uma ligação entre a Inteligência Emocional e o desempenho numa atividade puramente cognitiva a nível grupal; contudo, esta relação não foi encontrada em tarefas individuais.
• Estudos diversos (e.g. Baron, 1997, 2006; Bar-on, Handley, & Fund, 2006; Ruderman & Bar-on, 2003): A IE possui uma relação extremamente significativa com o desempenho no trabalho.
• Lam e Kirby (2002): Investigaram a afirmação de que a IE aumenta o desempenho atribuído à inteligência em geral, utilizando a escala multifatorial de inteligência emocional (MEIS).
• Sy, Tram e O’Hara (2006): Verificaram que os empregados com maior IE são mais hábeis a regular as suas emoções e as dos outros, promovendo interações positivas que levam a um desempenho superior através de um comportamento de cidadania organizacional.
• Sari (2010): Sugere que a manutenção do compromisso pessoal positivo é fundamental para o sucesso.
• Joseph e Newman (2010): A meta-análise concluiu que a IE foi um melhor preditor do desempenho em tarefas que necessitavam de trabalho emocional.
• Goleman (1998): A inteligência emocional tem um papel crucial na melhoria do desempenho no trabalho, assim como no êxito a nível pessoal.