Relação entre Psicólogo Organizacional e Cliente
Discussão sobre as várias posições ao lidar com a questão
- As posições do Psicólogo Organizacional (PO) podem ser identificadas em dois caminhos para a compreensão da relação entre psicólogo e cliente:
- Aqueles que acreditam que a disciplina tem dado muita atenção às preocupações dos gestores. A partir desta posição, alguns autores acreditam que a sua orientação para a prática tem limitado o desenvolvimento de conhecimentos teóricos, uma vez que, em muitos casos, foram consideradas apenas as variáveis que os gestores acreditavam ser responsáveis pela situação, deixando de lado outras também importantes.
- Aqueles que argumentam que o que tem prevalecido é o conhecimento científico e a perspectiva científica sobre o relacionamento com o cliente.
- Clark fala de três tipos de relações:
- Na parceria, a liderança é dividida, com o psicólogo e o cliente estabelecendo juntos a base para a ação.
- No tipo de engenharia de relacionamento, é o cliente quem dá as ordens, estabelece metas e determina o tipo de intervenção que deseja; ao psicólogo, resta apenas a opção de rejeitar a proposta, caso não a considere adequada.
- O estimador razão posiciona o psicólogo como um perito que, após analisar a situação, propõe ao cliente as ações a tomar, buscando o compromisso exigido do cliente para que a intervenção não falhe.
- A partir dessa perspectiva, Hollander levanta duas questões: quem paga e para quê pagar.
Como o poder se relaciona com a intervenção do psicólogo nas organizações, segundo Peiró?
- Peiró analisa o impacto do poder sobre a forma de compreender a intervenção na organização. A concepção da organização como uma realidade socioconstruída e influenciada por jogos de poder existentes o leva a perguntar quem determina os objetivos a serem alcançados com a intervenção e a quem servem essas metas. Sua resposta é que aqueles que têm mais poder na organização são os que determinam os objetivos e as mudanças a serem introduzidas.
- De acordo com Peiró, o objetivo mais básico é o de manter o poder da coalizão dominante na organização. Neste sentido, o psicólogo, ao realizar uma intervenção, é inserido em uma complexa teia de relações políticas, das quais deve estar ciente, mas que muitas vezes o fazem sentir-se impotente ou incapaz de aplicar as medidas adequadas à sua formação e conhecimento.
Resumo da questão do descrédito do psicólogo organizacional
- O frequentemente citado descrédito do trabalho do psicólogo deve-se, de acordo com Quintanilla, a três razões que nem sempre correspondem à realidade:
- Preocupação excessiva com os valores dos gestores.
- Negligência dos sistemas de poder que dominam a vida organizacional.
- Importância dada a fatores pessoais como causas dos problemas, em detrimento de fatores organizacionais.
- Se, num primeiro momento, o psicólogo organizacional era percebido como uma ferramenta para os empregadores, o pensamento atual mudou: ele é considerado um especialista em melhorar o sistema do cliente, visando combinar os interesses dos trabalhadores e da empresa. A ideia é que intervenções que melhorem a situação da empresa serão positivas para todos.
Estrutura Organizacional Tradicional de Mintzberg
Explicação dos tipos de organização e a crítica de Peiró
- Mintzberg descreve cinco tipos básicos de configurações estruturais:
- A organização simples (negócios): caracteriza-se pela simplicidade. É reduzida em tamanho e geralmente consiste em um ou mais diretores e um pequeno grupo de funcionários. Possui diferenciação horizontal e vertical pobre e baixa formalização. Crítica de Peiró: carece de recursos para lidar com possíveis contingências e confia excessivamente na direção.
- A organização mecanicista (burocracia): caracteriza-se por elevada diferenciação (horizontal e vertical), segmentação e especialização de tarefas. Nessas organizações, encontram-se três tipos de funcionários que formam a tecnoestrutura, o pessoal e o suporte técnico. Crítica de Peiró: as tarefas são simples e monótonas, sendo insatisfatórias para alguns funcionários e exigindo supervisão direta.
- A burocracia profissional: seus membros são profissionais especialistas. Por serem especialistas em seu trabalho, não necessitam de sistemas rígidos de controle. Pela mesma razão, a formalização e a diferenciação são reduzidas. Crítica de Peiró: os especialistas podem apresentar problemas de coordenação e dificuldades de adaptação às mudanças ambientais.
- Burocracia Divisionalizada: consiste em um conjunto de divisões com estrutura própria, integradas em uma estrutura superior, porém de forma mais fraca do que nos casos anteriores. Crítica de Peiró: a estabilidade do pessoal depende do andamento de suas próprias divisões e das estruturas simples que as integram.
- A organização inovadora (Adocracia/Adhocracy): responde à necessidade de inovar. Configura-se como uma estrutura que coordena seus membros, a maioria especialistas em equipes ou estruturas matriciais. A estrutura é descentralizada; o poder vertical e horizontal é espalhado conforme a expertise dos funcionários e as necessidades do momento. Crítica de Peiró: apresenta custos elevados devido ao pessoal altamente qualificado e aos complexos mecanismos de coordenação.
Organizações Ilimitadas e Organizações em Rede
O que são essas organizações?
- Organizações ilimitadas são aquelas em que a informação, pessoas, produtos ou serviços podem se mover livremente dentro e entre empresas, a fim de se tornarem mais competitivas. O nome refere-se ao desaparecimento dos limites impostos ao tamanho da organização, aos níveis hierárquicos, ao tempo e ao espaço.
- Limites de tamanho desaparecem porque estas organizações podem integrar pessoas de outras empresas. Não há preocupação com limites de níveis, pois o objetivo é a integração horizontal e vertical. O uso da tecnologia da informação permite que o tempo e o espaço deixem de ser limitações.
Fatores que contribuíram para sua expansão
- Diferentes fatores contribuíram para o surgimento de formas de cooperação interorganizacional. Segundo Van Gils, os mais comuns são:
- A internacionalização dos mercados e o aumento da concorrência.
- As possibilidades oferecidas pela cooperação para acesso a novas tecnologias ou mercados.
- A velocidade com que um produto se torna obsoleto, aumentando a importância da cooperação para o desenvolvimento de novos produtos.
- A distribuição do risco em investimentos.
- A necessidade de padronizar produtos e normas de produção.
- Impedir a entrada de concorrentes potenciais no mercado.
Fatores que influenciam o fracasso
- Fatores que podem influenciar o fracasso das redes organizacionais:
- Mudanças na composição das equipes que compõem os projetos.
- Diferenças culturais entre os vários componentes da rede.
- Sociedades financeiras que não estão envolvidas no projeto e buscam garantir sua segurança através de restrições de difícil aplicação.
