Guia de Implantação da Avaliação de Desempenho

Etapas para a Implantação da Avaliação de Desempenho

Para uma implementação eficaz da Avaliação de Desempenho (AD), devem-se seguir os seguintes passos:

• Aprovação da Diretoria;
• Pesquisa de Opinião;
• Sensibilização dos líderes e colaboradores;
• Escolha do Método e definição do Programa de AD;
• Construção e Validação dos instrumentos de Avaliação de Desempenho;
• Padronização dos procedimentos (Cronograma);
• Treinamento dos líderes e colaboradores;
• Divulgação da ferramenta de avaliação e dos objetivos do programa;
• Implementação;
• Acompanhamento (Fase experimental);
• Implantação e execução definitiva;
• Planos de ação de acordo com os objetivos organizacionais.

Cálculo da Pontuação

1. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10.
2. Considere N como o total de pontos.
3. A nota final (NF) será calculada da seguinte forma: NF = N x 10 / 52.
4. Pode-se usar 3 casas decimais.

Problemas das Avaliações

• Inconsistência na Política de RH;
• Falhas na delegação de poder;
• Ausência de Plano de Carreiras;
• Sem objetivo definido;
• Problemas legais e de isonomia.

O Colaborador vs. Avaliação de Desempenho

A percepção da avaliação pode variar conforme a abordagem:

• Perspectiva Pessoal: Avaliação → Medo e Insegurança → Crítica Destrutiva.
• Perspectiva Profissional: Avaliação → Crítica Construtiva + Oportunidade de Desenvolvimento.

Benefícios para a Empresa

• Auxilia no direcionamento de esforços;
• Contribui para a melhoria da qualidade de vida;
• Situa as pessoas na estrutura organizacional;
• Acompanhamento individual;
• Identificação de potencial para promoção, gratificação e transferência;
• Maior produtividade.

Benefícios para os Funcionários

• Conhecer expectativas, regras e providências;
• Autoavaliação;
• Aperfeiçoamento profissional;
• Oportunidades para crescimento.

Limitações

• Uso apenas como justificativa para aumentos salariais;
• Exclusão dos não envolvidos diretamente;
• Dificuldade em manter a periodicidade;
• Ressentimentos.

Estrutura para AD

• Indicadores: São as medidas que permitem verificar se o objetivo está sendo alcançado (estatísticas, descrições, percentuais, etc.).
• Padrões de desempenho: Metas em termos de qualidade e quantidade para cada indicador, servindo de base para a avaliação dos resultados.
• Promoção vertical ou horizontal.
• Análise de Cargos:
  • Descrição das atividades: o que, como, por que e quando;
  • Requisitos, responsabilidades e competências;
  • Riscos de acidentes;
  • Complexidade das tarefas executadas;
  • Condições de trabalho.
• Plano de sucessão.

Planejamento Estratégico

O fluxo do planejamento segue a ordem: Planejamento Estratégico → Objetivos da Unidade → Contrato de objetivos, Indicadores e Padrões de desempenho → Acompanhamento dos Resultados → Avaliação Final.

Causas de Desempenho Insatisfatório

1. Situações do Trabalho: Atividades e natureza; Volume; Metas e Resultados; Estilo de Liderança.
2. Ausência de Feedback: O que é esperado; Trabalho inútil.
3. Normas, procedimentos e posturas.
4. Ambiente Físico: Recursos inadequados e/ou insuficientes; Condições ambientais inadequadas.
5. Desajustes: Estilo de liderança; Ausência de desafios e/ou oportunidades; Perspectiva de ascensão; Remuneração; Relacionamentos Interpessoais.
6. Necessidades de Treinamento: Admissão, transferência ou promoção; Tarefas, normas e procedimentos; Atribuições da área; Fatos externos; Métodos e tecnologias.