Direito do Trabalho: Princípios, Fontes e Casos Práticos

Questões de Direito do Trabalho: Princípios e Casos

1. Afirmações sobre o Direito do Trabalho

Consideradas as afirmações abaixo, assinale V para as alternativas verdadeiras e F para as alternativas falsas:

1. (V) Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho é o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, relativamente às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas.
2. (F) O Direito do Trabalho trata-se apenas do direito individual do trabalho, abordando a relação entre empregado e empregador.
3. (V) A autonomia do Direito do Trabalho é induvidosa, pois apresenta os requisitos necessários para tal status, tendo um campo temático vasto e específico, dispondo de teorias próprias, possuindo metodologia própria e, ainda, apresentando perspectivas e questionamentos específicos e próprios.
4. (V) O Direito do Trabalho encontra origem na Revolução Industrial, século XVIII, na Inglaterra.
5. (F) Constituem fontes formais do Direito do Trabalho: os costumes, as convenções e acordos coletivos do trabalho (fontes heterônomas), a Constituição, as leis, os regulamentos normativos, tratados e convenções internacionais ratificados e as sentenças normativas (fontes autônomas).
6. (V) No Direito do Trabalho, a hierarquia das normas difere do direito comum, e a pirâmide normativa é construída de modo plástico e variável, alçando ao seu vértice não necessariamente a norma de status mais elevado, mas, sim, aquela que mais se aproxime do caráter teleológico do ramo juslaborista. Tem pertinência o princípio da norma mais favorável ao empregado, em caso de conflito.

2. Fontes do Direito do Trabalho

Acerca das fontes do Direito do Trabalho, julgue os itens seguintes, assinalando V ou F:

1. (F) A fonte material, por excelência do Direito do Trabalho, é a lei, expressão da soberania do Estado e que é editada por representantes para tanto legitimados.
2. (V) A norma jurídica resultante de amplo processo de negociação entre os vários atores sociais interessados pode ser qualificada como fonte formal autônoma.
3. (V) As pressões realizadas pelos empregados, com vistas à melhoria das condições sociais, constituem fontes materiais do Direito do Trabalho.
4. (V) A decisão proferida pelo TRT em grau de dissídio coletivo é considerada uma fonte formal heterônoma.

3. Negociação Coletiva e Sindicatos

Aos sindicatos representantes de empregados se atribui a exclusividade para negociar em convenções e acordos coletivos. Analisando as proposições abaixo:

1. São válidas as cláusulas que reduzem direitos ou permitem ao empregador o descumprimento de norma legal, independentemente de a matéria contar com expressa autorização legal para sua negociação, em razão da importância da negociação coletiva, que prevalece sobre as demais fontes do Direito;
2. Somente são válidas as cláusulas que não reduzem direitos previstos em lei, podendo-se negociar a ampliação de tais direitos;
3. Há liberdade para negociar sobre o que a lei não regula;
4. Podem negociar, reduzindo direitos previstos em lei, desde que assim o permita a lei ou a Constituição Federal.
5. São abrangidos pelos efeitos de um acordo coletivo pactuado pelo sindicato de empregados somente os filiados ao sindicato e se admitidos antes da assinatura do acordo.

Assinale a alternativa correta:

1. Se correta somente a proposição II;
2. Se corretas somente as proposições II e III;
3. Se incorreta somente a proposição V;
4. Se correta somente a proposição I;
5. Se corretas somente as proposições III e IV.

4. Caso Prático: Diferenças Salariais

João foi contratado como empregado da empresa "Constrói Tudo Ltda.", que atua no ramo da construção civil. Trabalhou na referida empresa por 3 anos, recebendo durante esse período o piso salarial previsto na Convenção Coletiva das empresas que atuam na Construção Civil, qual seja, de R$ 750,00 (setecentos e cinquenta reais). A empresa recolhia a contribuição sindical para o citado Sindicato, de acordo com a atividade preponderante da empresa. Tendo em vista que exercia a função de eletricista na empresa, João pretende ajuizar uma Reclamatória Trabalhista pleiteando diferenças salariais, em razão de que a Convenção Coletiva da Construção Elétrica prevê o piso salarial mínimo de R$ 950,00 (novecentos e cinquenta reais).

Pergunta-se: João terá êxito em sua pretensão? Justifique.

R: Neste caso, não se aplica o princípio da norma mais favorável. Em regra geral, aplica-se a norma do sindicato preponderante da empresa, ou seja, a norma do sindicato ao qual a empresa participa, salvo se pertencer a uma categoria especial diferenciada. Portanto, João não terá êxito em sua pretensão, tendo em vista que a regra geral é pela aplicabilidade da norma de acordo com a atividade preponderante da empresa, salvo para aquelas que exercerem categoria profissional diferenciada, conforme Art. 511 da CLT.

5. Caso Prático: Vínculo Empregatício (Diarista)

Marcela foi contratada para prestar serviços como diarista, devendo comparecer na residência da Sra. Joana apenas duas vezes na semana, recebendo a diária de R$ 80,00. Após um mês de prestação de serviços, a Sra. Joana passou a exigir a prestação de serviços de Marcela todos os dias, sem que esta pudesse ser substituída por qualquer outra pessoa. Marcela recebia as ordens sobre como deveria ser realizada a prestação de serviços e passou a prestar contas de todo o serviço que era feito diariamente.

Dessa forma, com base nos princípios do Direito do Trabalho, caso Marcela ajuíze demanda trabalhista pretendendo o reconhecimento do trabalho doméstico, poderá ela ter êxito em sua pretensão? Justifique, indicando o princípio a ser observado no caso em questão.

R: Sim, poderá. Com base no Princípio da Primazia da Realidade, Marcela poderá ter êxito em sua pretensão, desde que comprove os requisitos de vínculo empregatício, tais como pessoalidade, subordinação, habitualidade e onerosidade, entre outros.

6. Caso Prático: Prescrição Trabalhista

Considere que um determinado empregador deixou de pagar ao empregado uma determinada verba prevista no contrato de trabalho, desde o início da relação de emprego. Sabendo-se que o contrato iniciou-se em 04/03/2004, e o empregado foi demitido sem justa causa em 07/04/2009, o trabalhador quer ajuizar demanda trabalhista requerendo o pagamento da verba que não foi paga.

Pergunta-se:

1. Quanto tempo o empregado tem para ajuizar a ação?
2. Quais anos do contrato de trabalho poderão ser cobrados na Reclamatória Trabalhista?

R:

1. O empregado tem 2 anos a contar da data de extinção do contrato, ou seja, até 07/04/2011.
2. Poderão ser cobrados os 5 anos retroativos à data de ajuizamento da ação trabalhista.

7. Caso Prático: Prescrição e Nova Ação

Gabriela foi contratada em 13/02/2007, na função de secretária, na empresa B&B. Após dois anos prestando serviços à empresa, Gabriela é demitida sem justa causa em 25/02/2009. Em 05/08/2010, Gabriela ajuíza uma Reclamatória Trabalhista cobrando as horas extras que não foram quitadas. Entretanto, ela não comparece à audiência inicial, sendo o processo extinto sem julgamento de mérito em 02/09/2010.

Ocorre que, em 10/02/2011, Gabriela ajuíza nova Reclamatória, pleiteando indenização por danos morais em razão de assédio moral sofrido.

Dados do caso:

• Admissão: 13/02/2007
• Demissão: 25/02/2009
• 1ª Ação (Horas Extras): Ajuizada em 05/08/2010; Extinta em 02/09/2010 (sem julgamento de mérito)
• 2ª Ação (Danos Morais): Ajuizada em 10/02/2011

Pergunta-se: Em relação ao prazo prescricional, Gabriela poderia estar cobrando a indenização? Justifique.

R: Sim, tendo em vista que a nova ação foi ajuizada dentro do prazo prescricional bienal de 2 anos. Se tivesse passado o prazo prescricional da primeira ação, somente poderia cobrar o pedido de horas extras da primeira ação trabalhista.