Despedimentos Coletivos: Obrigações e Processo Legal
Quando o empregador promove despedimentos coletivos, deve consultar em tempo útil os representantes dos trabalhadores, com vista a alcançar um acordo.
As consultas incidirão, pelo menos, sobre as possibilidades de evitar ou reduzir os despedimentos e atenuar as suas consequências, recorrendo a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores despedidos.
Os Estados-Membros podem prever que os representantes dos trabalhadores possam recorrer a peritos, em conformidade com a legislação ou práticas nacionais.
Informação Obrigatória Durante as Consultas
A fim de permitir que os representantes dos trabalhadores possam formular propostas construtivas, o empregador, no decurso das consultas e em tempo útil, deve:
- Fornecer todas as informações relevantes.
- Comunicar, em qualquer caso, por escrito:
- As razões do despedimento previsto.
- O número e categorias de trabalhadores a despedir.
- O número e categorias dos trabalhadores habitualmente empregados.
- O período durante o qual se projetam efetuar os despedimentos.
- Os critérios tidos em conta na seleção dos trabalhadores a despedir, se a legislação ou a prática conferem ao empregador poderes nesse sentido.
- O método de cálculo de quaisquer indemnizações que não sejam regidas pela legislação ou pela prática.
Em relação às alegadas violações das obrigações de consulta, informação e notificação da diretiva, qualquer justificação do empregador baseada no facto de a empresa ter tomado a decisão de despedimentos coletivos sem fornecer as informações necessárias não pode ser tida em conta.
O empregador deve comunicar à autoridade pública competente uma cópia do documento escrito que contenha, pelo menos, os elementos previstos nas alíneas i) a v) da alínea b) do primeiro parágrafo.
As obrigações estabelecidas nos n.ºs 1, 2 e 3 são aplicáveis independentemente de a decisão dos despedimentos coletivos ser tomada pelo empregador ou por uma empresa que exerça o controlo sobre ele.
Processo de Notificação à Autoridade Pública
O empregador deve notificar por escrito qualquer projeto de despedimento coletivo à autoridade pública competente. No entanto, os Estados-Membros podem prever que, no caso de despedimentos coletivos previstos resultantes da cessação de atividade por decisão judicial, o empregador deva notificar por escrito apenas a autoridade pública competente, mediante solicitação.
A notificação deve conter todas as informações pertinentes sobre os despedimentos coletivos previstos e as consultas com os representantes dos trabalhadores, previstas no artigo 2.º, nomeadamente:
- Os motivos para o despedimento.
- O número de trabalhadores despedidos.
- O número de trabalhadores normalmente empregados.
- O período no qual se espera que os despedimentos sejam efetuados.
O empregador deve transmitir aos representantes dos trabalhadores uma cópia da notificação referida no n.º 1. Os representantes dos trabalhadores podem enviar comentários para a autoridade pública competente.
Efeitos e Prazos dos Despedimentos Coletivos
Os despedimentos coletivos projetados, após notificação à autoridade pública competente, só podem ter efeito, o mais tardar, 30 dias após a notificação referida no n.º 1 do artigo 3.º, sem prejuízo das disposições que regem os direitos individuais no que respeita ao aviso prévio de despedimento.
Os Estados-Membros podem conceder à autoridade pública competente a faculdade de reduzir o prazo referido no parágrafo anterior. A autoridade pública deve usar o período referido no n.º 1 para encontrar soluções para os problemas colocados pelos despedimentos coletivos previstos.
Caso o período inicial previsto no n.º 1 seja inferior a sessenta dias, os Estados-Membros podem conceder à autoridade pública competente o poder de prorrogar o prazo inicial até sessenta dias após a notificação, se os problemas criados pelos despedimentos coletivos correrem o risco de não encontrar solução no período inicial.